CONVENTION
COLLECTIVE
PROJET
DE TEXTE
MODIFIE
SOMMAIRE
…
TITRE I
DISPOSITIONS
GENERALES
ARTICLE 1 : CHAMP
D'APPLICATION
La
présente convention est conclue en application de la législation et de la
réglementation en vigueur.
Elle
s'applique en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer aux
entreprises agréées en qualité de banque en application de l'article 18 de la
loi no 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l'activité et au contrôle des
établissements de crédit. Elle pourra être adaptée, dans un cadre paritaire,
aux territoires d'outre-mer, sous réserve de la législation en vigueur.
Les
parties signataires conviennent que le champ d'application visé à l'alinéa
précédent est étendu au groupe Banques Populaires dans le cadre des dispositions
de l'article L 132-16 du Code du travail.
La
présente convention règle les rapports entre les employeurs définis ci-dessus
et leurs salariés, embauchés à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion du
personnel de ménage, d'entretien, de gardiennage et de restauration.
Toutefois,
une ou plusieurs catégories exclues à l'alinéa précédent peuvent par voie
d'accord d'entreprise relever de tout ou partie de la présente convention sous
réserve que d'autres conventions collectives professionnelles ne leur soient
pas applicables.
En
outre, les salariés relevant de ces activités et bénéficiant au 31 décembre
1999 de l'intégralité de la convention collective nationale de travail du
personnel des banques du 20 août 1952 entrent dans le champ d'application de la
présente convention.
L'employeur
peut proposer à l'embauche, aux salariés ne relevant pas de la présente
convention collective, de leur appliquer volontairement celle-ci, à l'exception
des articles 33, 34, 35, 39, 40 et 42.
La
présente convention s'applique aux travailleurs à domicile, sous réserve de
dispositions particulières telles que définies par la législation en vigueur'.
ARTICLE 2 : DURÉE
La présente
convention est conclue pour une durée indéterminée sauf révision ou
dénonciation dans les conditions prévues ci-dessous.
·
Législation
applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente convention
collective : Titre 11, chapitre 1, Livre septième du Code du travail.
17/12/99 15:26
Par exception, les
articles, les chapitres, les annexes et / ou avenants qui le prévoiraient
expressément seront à durée déterminée.
ARTICLE 3 : ADHÉSION
Toute
organisation syndicale représentative de salariés au sens de l'article L 132-2
du Code du travail, ainsi que toute organisation syndicale ou association ou
groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement non-signataires de
la présente convention pourront y adhérer dans les conditions prévues par la
législation en vigueur (article L 132-9) notamment dans le cas visé au
paragraphe 3.2 ci-dessous.
Une
adhésion ayant pour objet de rendre la présente convention applicable dans un
secteur territorial ou professionnel non compris dans le champ défini à
l'article 1 peut s'effectuer en application de l'article L 132-16 du Code du
travail.
Elle
doit prendre la forme d'un accord collectif entre, d'une part, les parties
intéressées conformément aux dispositions de l'article L 132-2, d'autre part
les parties signataires de la présente convention.
ARTICLE 4 : MODES D'ÉVOLUTION DE
LA CONVENTION COLLECTIVE
Toute
demande de révision par l'une des parties signataires de la convention
collective devra être portée à la connaissance des autres signataires par
lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur
lesquelles porte la demande et ce qui la motive.
Les
négociations concernant une demande de révision, auxquelles sera invité
l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la
branche, devront s'ouvrir au plus tard dans les trois mois de date à date
suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des
parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes,
seule serait retenue la plus tardive de toutes.
ARTICLE
4 - 2: DÉNONCIATION
La
présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des
parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues à l'article L 132-8
du Code du travail moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain
du jour où la dénonciation est déposée auprès de la DDTE compétente.
La
dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres,
articles, annexes et / ou avenants de la présente convention collective.
La
dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres,
chapitres, articles, annexes et / ou avenants de la présente convention
collective pour autant que cette possibilité ait été expressément prévue pour
les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle.
ARTICLE 4 - 3: MODALITÉS
PARTICULIÈRES
Peuvent
faire l'objet d'une dénonciation partielle, ainsi que prévu à l'article 4-2,
par l'une ou l'autre des parties signataires, les dispositions suivantes :
chapitre
1 du titre IV, articles 40, 41, 42-3 et 48.
ARTICLE 5 : (RÉSERVÉ)
TITRE II
DIALOGUE
SOCIAL
CHAPITRE 1 : INSTANCES PARITAIRES
ARTICLE 6 : COMMISSION PARITAIRE
DE LA BANQUE
La
Commission paritaire de la banque a pour mission de prendre en charge les
questions sociales relevant de la branche professionnelle. A cet effet, elle
1. négocie les points relevant d'une négociation
collective de branche, notamment ceux prévus, à titre obligatoire, par la
législation en vigueur ;
2. émet des avis sur les problèmes
d'interprétation de la présente convention collective et des accords collectifs
de branche, ainsi que sur les conflits collectifs d'application des textes
signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans
l'entreprise ;
3. a les compétences fixées par les accords interprofessionnels sur
la formation et l'emploi ;
4. émet des avis sur les demandes de recours
formulées en cas de licenciement pour motif disciplinaire au titre de l'article
27-1 de la présente convention collective.
La
Commission paritaire de la banque est constituée, d'une part, des représentants
des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la
branche (trois membres par organisation syndicale) et, d'autre part, des
représentants des employeurs (1) (en nombre au plus égal à celui des membres
désignés par les organisations syndicales de salariés) ; la parité est
respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale, sont
représentées.
(1) Tels que définis
par le champ d'application de la présente convention collective (article 1) et
les éventuelles modifications de ce champ qui pourront intervenir en
application de l'article 3.2.
17/12/99 15:26
La présidence de la
Commission paritaire de la banque est assurée par le responsable de la
délégation des employeurs et son secrétariat est tenu par les services de
l'AFB.
La Commission
paritaire de la banque peut, dans les conditions précisées à l'article 6 - 3 :
- se réunir en
formation plénière (au moins une fois par an) au titre des points 1 et 3 de
l'article 6.1 ;
- en formation
"interprétation et conciliation" ;
- en formation
"recours" (lorsque l'application de l'article 27-1 le nécessite).
Lorsque
la Commission paritaire de la banque se réunit en formation plénière, les
membres de droit peuvent, en cas d'absence, se faire représenter par un membre
désigné par la fédération nationale syndicale ou, à défaut, par le syndicat
national représentatifs au niveau de la branche.
Elle
peut également mandater des groupes techniques paritaires pour étudier des
sujets particuliers.
Elle
établit un règlement intérieur' qui, pour être applicable, devra être approuvé
à la majorité des membres composant la Commission paritaire de la banque.
En
l'absence de règlement intérieur approuvé, la Commission paritaire de la banque
pourra être réunie dans toutes ses formations.
Les
membres de la Commission paritaire de la banque sont membres de droit de
l'ensemble des différentes formations et groupes techniques de cette instance.
Pour
les formations "interprétation et conciliation" et
"recours", les organisations syndicales de salariés et la délégation
des employeurs peuvent, le cas échéant, désigner d'une manière permanente, en
lieu et place des membres de droit, leurs représentants pour une durée d'un an
sauf cas exceptionnel, l'objectif étant d'assurer une continuité dans la
représentation.
(1)
Celui-ci prévoira notamment que :
- A l'issue de chaque réunion, sera établi un procès verbal
faisant état des positions exprimées et en particulier des propositions de chaque partie en
leur dernier état ;
- L'absence d'accord signé au terme de la dernière réunion
prévue entraîne l'échec de la négociation qui est formalisé par un
procès-verbal de désaccord consignant les propositions respectives des parties.
Elle précisera les modalités de fonctionnement des groupes
paritaires techniques.
Dans
tous les cas, les organisations syndicales de salariés représentatives au
niveau de la branche informent l'AFB et les employeurs concernés des
désignations par écrit.
Sauf
cas exceptionnels ou explicitement prévus par la présente convention collective
ou par une décision de la Commission paritaire de la banque, la convocation à
une réunion doit être adressée par le secrétariat au moins dix jours ouvrés à
l'avance aux membres de la Commission paritaire de la banque, tels qu'ils ont
été désignés par les organisations syndicales de salariés pour la formation
concernée par la réunion ; cette convocation devra en tout état de cause
préciser l'objet de la réunion et la formation sous laquelle la Commission est
appelée à se réunir.
ARTICLE
6 - 4: FORMATION "INTERPRÉTATION ET CONCILIATION"
La Commission
paritaire de la banque se réunit en formation « interprétation et conciliation
», lorsqu'elle est saisie par l'une des organisations syndicales de salariés
représentatives au niveau de la branche ou par la délégation des employeurs par
lettre recommandée avec accusé de réception pour émettre un avis sur :
·
les problèmes
d'interprétation de la présente convention et des accords collectifs de
branche,
·
les conflits
collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils
n'auront pu être réglés dans l'entreprise.
La
commission paritaire de la banque, réunie en formation « interprétation et
conciliation » est ainsi composée :
·
une délégation des
organisations syndicales de salariés comprenant deux membres au plus par
organisation,
·
une délégation
mandatée par les employeurs composée d'un nombre de représentants au plus égal
à celui de la délégation des représentants des organisations syndicales de
salariés définie ci-dessus.
La
parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale,
sont représentées.
Cette formation doit se réunir dans les trois mois qui suivent la réception de la demande. Seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif ont voix délibérative.
Après
discussion, un procès-verbal est établi pour consigner le ou les avis de la
commission. Il sera transmis à toutes les organisations syndicales de salariés
représentatives au niveau de la branche et à l'AFB.
En
cas de divergence d'opinions sur un problème d'interprétation de texte, la
Commission nationale de la négociation collective pourra être saisie
conformément à la législation en vigueur (1).
ARTICLE 6 - 5: FORMATION "RECOURS"
La commission paritaire de la banque a en l'espèce pour mission d'émettre des avis sur les sanctions de licenciement pour motif disciplinaire dans le cadre de l'article 27-1 de la présente convention.
A
ce titre, elle se réunit en formation ainsi composée :
une
délégation des organisations syndicales de salariés comprenant au plus cinq
membres, à raison d'un par organisation, une délégation mandatée par les
employeurs composée d'un nombre de représentants au plus égal à celui de la
délégation des représentants des organisations syndicales de salariés visée
ci-dessus.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations,
syndicale et patronale, sont représentées.
La formation se réunit dans les 21 jours calendaires suivant
la réception, par le secrétariat de la Commission paritaire de la banque, de la
demande formulée par le salarié sanctionné. Cette demande est effectuée par
lettre recommandée avec accusé de réception.
Afin de préparer la réunion, l'intéressé et les
représentants des organisations syndicales de salariés et des employeurs
peuvent consulter, pendant la demi-journée qui précède la réunion, le dossier
disciplinaire constitué par la direction de la banque à l'AFB dans un local
prévu à cet effet. Le dossier est de nature strictement confidentielle.
Au cours de la réunion, l'intéressé, éventuellement assisté
ou représenté par une personne de son choix appartenant à la profession, et un
représentant de la banque ou deux le cas échéant sont entendus.
(1) Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur
de la présente convention : article L 136-2 du code du travail
Les
représentants des organisations syndicales de salariés et des employeurs
émettent, après le délibéré qui suit immédiatement la réunion, soit un avis
commun, soit un avis par délégation, le(s)quel(s) est(sont) communiqué(s) aux
parties sous pli recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 6 - 6: COMPÉTENCES "FORMATION ET EMPLOI"
La Commission paritaire de la banque exerce les compétences
fixées par les accords interprofessionnels sur la formation et l'emploi et en
particulier conformément aux modalités de l'article 1er et suivants de l'accord
interprofessionnel du 10 février 1969. Notamment, à cet effet, elle :
·
permet l'information
sur la situation de l'emploi dans la profession bancaire,
· étudie la situation de l'emploi et son évolution,
·
procède ou fait
procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de
l'emploi,
·
participe à l'étude
des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation
professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de
qualification et recherche avec les pouvoirs publics et les organismes
intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur
adaptation et leur développement. Elle formule à cet effet toutes observations
et propositions utiles.
Les thèmes indiqués ci-dessus doivent être abordés au cours
d'au moins une réunion par semestre, soit en réunion plénière, soit en réunion
technique ad hoc avec deux participants par organisation syndicale de salariés
et un nombre au plus de dix représentants des employeurs.
La parité est respectée dès lors que les deux délégations,
syndicale et patronale, sont représentées.
La Commission paritaire de la banque étend, - au titre de
cette compétence ponctuellement et en fonction des besoins, certaines de ses
études à une ou plusieurs régions en organisant le cas échéant une réunion sur
place.
ARTICLE 6 - 7: INDEMNISATION DES SALARIÉS PARTICIPANT AUX RÉUNIONS PARITAIRES
a) Participation aux réunions.
Le temps des réunions paritaires de branche est considéré
comme temps de travail et rémunéré en tant que tel. Les salariés concernés
doivent informer leur employeur dès réception de leur convocation.
Les salariés bénéficient de l'indemnisation des frais
engagés pour se rendre aux réunions paritaires de branche sur présentation de
justificatifs et selon les modalités fixées en Commission paritaire de la
Banque.
Ces frais sont pris en charge par les employeurs et réglés
aux salariés par l'intermédiaire de leur employeur.
b) Préparation
des réunions
Il est alloué pour la préparation des réunions paritaires
professionnelles résultant de l'application du présent article 35 demi-journées
par an à chaque organisation syndicale de salariés, à charge pour elle de les
attribuer au profit d'un ou de plusieurs membres de la Commission paritaire de
la banque.
Chaque organisation syndicale de salariés informe
simultanément la direction des affaires sociales de l'AFB et le responsable
chargé des relations sociales de la banque concernée des noms des bénéficiaires
de ces demi-journées et du nombre total de demi-journées attribué à chacun pour
préparer une réunion.
Chaque bénéficiaire informe au moins deux jours francs avant
leur utilisation - qui ne peut être inférieure à une demi-journée - la
direction des affaires sociales de l'AFB et l'employeur ou son représentant de
la date ou des dates où il utilisera la ou les demi-journée(s) que son
organisation lui aura attribuée(s).
Ce temps alloué pour la préparation des réunions paritaires
professionnelles est considéré comme temps de travail et est rémunéré comme
tel.
Ces 35 demi-journées ne peuvent pas donner lieu à un
dépassement quelconque, ni à un report, ni à une indemnisation, s'il n'a pas
été intégralement utilisé au cours de l'année.
REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
ARTICLE 7:
LIBERTÉ SYNDICALE
Les parties signataires reconnaissent à chacune d'elles et
pour l'ensemble des salariés et des employeurs le droit d'adhérer aux
organisations syndicales de salariés ou d'employeurs de leur choix, dans le
respect des textes en vigueur et, en particulier, conformément aux principes de
non-discrimination précisés à l'article 22.
Les organisations syndicales représentatives au niveau
national sont de droit représentatives au sein de la branche professionnelle
ainsi que des établissements bancaires. Les délégués syndicaux désignés au
niveau de l'entreprise ou de l'établissement peuvent exercer l'ensemble des
prérogatives prévues par les textes en vigueur et liées à cette
représentativité.
La liberté d'affichage des communications de nature
syndicale est reconnue dans les conditions prévues par la loi aux organisations
syndicales représentatives dans l'entreprise ou les établissements.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être
librement diffusés par les organisations syndicales représentatives au niveau
de l'entreprise aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux
heures d'entrée et de sortie du travail.
La liberté de réunion à l'initiative d'une organisation
syndicale représentative, dans l'entreprise ou l'établissement, est reconnue
dans le cadre des dispositions législatives en vigueur (1)
Dans les entreprises ou établissements de plus de 200
salariés, un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués
syndicaux est mis à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales
représentatives ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise
ou de l'établissement.
Dans les entreprises ou établissements occupant au moins
1000 salariés, le local aménagé et doté du matériel nécessaire à son
fonctionnement est mis à la disposition de chaque organisation syndicale
représentative ayant constitué une section syndicale au niveau de l'entreprise
ou de l'établissement.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux visés ci-dessus pour les sections syndicales sont fixées selon le cas par accord avec le chef d'entreprise ou le chef d'établissement.
(1) Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur
de la présente convention : article L 412-10 du Code du travail.
17/12/99 15:26
Dans les banques à établissements multiples, les fédérations nationales syndicales ou, à défaut, un syndicat national représentatif au niveau de la branche ont la possibilité de donner, à l'un des délégués syndicaux désignés au niveau d'un établissement, vocation pour représenter la fédération ou ce syndicat national au niveau de l'entreprise. Il est appelé délégué national ou central.
Dans les entreprises de plus de 2000 salariés, ce délégué
est institué en plus des désignations locales.
ARTICLE 8 :
AUTORISATION D'ABSENCE
Des autorisations d'absence sont accordées, après préavis
d'au moins huit jours calendaires, aux délégués syndicaux désignés dans
l'entreprise (1) par les organisations syndicales.
Ces autorisations sont destinées à leur permettre de
participer aux congrès ou réunions organisés au niveau de la fédération ou à
défaut au niveau du syndicat à l'échelon national dans la limite de six jours
ouvrés par année civile et par délégué.
Pour les délégués syndicaux, membres d'organes de direction
d'une fédération, d'un syndicat national ou d'une confédération, ce nombre de
jours est porté à neuf jours ouvrés par année civile.
Pour la participation aux congrès, l'organisation syndicale
peut, en cas d'empêchement, remplacer le délégué syndical par un autre salarié
de l'entreprise.
Par ailleurs, pour le même objet, chaque organisation
syndicale représentative peut accorder un ou plusieurs jours ouvrés de
détachement, selon le cas, à un ou plusieurs salariés de l'entreprise. Par
année civile, le nombre de jours de détachement pouvant ainsi être attribué au
niveau d'une entreprise est au plus égal au produit de deux jours par le nombre
de délégués syndicaux désignés dans l'entreprise par l'organisation syndicale ;
sachant qu'un salarié peut bénéficier dans l'année civile d'un maximum de cinq
jours et, qu'au niveau d'un même établissement, le nombre maximum de salariés
pouvant être, à ce titre, détachés par une organisation syndicale le même jour,
ne peut dépasser 1 % de l'effectif de l'établissement.
Ces absences ne donnent lieu à aucune retenue sur
les salaires, primes et indemnités exceptionnelles ; elles ne peuvent en aucun
cas être imputées sur les congés annuels ou sur le crédit d'heures attribué en
vertu de l'article L 412-20.
(1) Dans le cadre de
l'article 412-11 du code du travail
Les
procédures d'information relatives à l'utilisation de ces autorisations
d'absences sont définies au niveau de l'entreprise.
Les
moyens ainsi définis par le présent article ne peuvent être cumulés avec des
mesures d'entreprise ayant la même nature et le même objet.
ARTICLE 9 :
CONGÉS DES PERMANENTS SYNDICAUX
Une organisation syndicale représentative au niveau de la
branche peut désigner, pour une durée déterminée renouvelable, un ou plusieurs salariés
pour assurer des fonctions permanentes en dehors de l'entreprise.
Dans ce cas, le ou les salariés sont placés en congé sans
solde, leur désignation ne prenant effet qu'à partir de la réception par
l'employeur de l'accord du salarié désigné.
Lorsque le congé arrive à échéance et que le salarié ne l'a
pas renouvelé avec un délai de prévenance de 3 mois, le salarié concerné est
réintégré dans l'entreprise dans son emploi ou dans un emploi similaire. Des
mesures spécifiques à chaque entreprise sont prises, le cas échéant, pour
faciliter sa réintégration professionnelle.
Avant sa réintégration, un entretien d'orientation de
carrière a lieu à la demande de l'intéressé avec un responsable des ressources
humaines de l'entreprise afin d'envisager une formation destinée à sa
réintégration professionnelle.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la
branche peut désigner un salarié d'une entreprise de la branche, qui est mis à
la disposition de la fédération, ou, à défaut, d'un syndicat national
représentatif au niveau de la branche, et dont le salaire est maintenu.
Les dispositions relatives au nombre des délégués, à
l'électorat, à l'éligibilité et aux conditions d'exercice du mandat de délégué
sont réglées par application de la législation et de la réglementation en
vigueur.
Les
délégués sont élus par le personnel réparti par collèges.
Le
nombre de collèges est déterminé comme suit :
·
le premier collège
comprend l'ensemble des techniciens des métiers de la banque, au titre de la
présente convention et des autres salariés non cadres,
·
le second collège
comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée
proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au
Code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la
composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé
avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de
l'entreprise ou à défaut par un protocole d'accord électoral signé, au niveau
de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations
syndicales représentatives.
ARTICLE 11
:COMITÉ D'ENTREPRISE ET DÉTABLISSEMENT
Les comités d'entreprise et d'établissement sont régis
conformément aux lois et décrets en vigueur.
Les membres du comité d'entreprise sont élus par le
personnel réparti par collèges.
Le
nombre de collèges est déterminé comme suit :
le premier collège comprend l'ensemble des techniciens des
métiers de la banque, au titre de la présente convention et des autres salariés
non cadres,
le second collège comprend les cadres.
La répartition des sièges entre les collèges est effectuée
proportionnellement à l'effectif de chacun des collèges calculé conformément au
Code du travail.
En application des dispositions légales, le nombre et la
composition des collèges peuvent être modifiés par un accord d'entreprise signé
avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de
l'entreprise ou à défaut par un protocole d'accord électoral signé, au niveau
de l'entreprise ou de l'établissement, avec l'ensemble des organisations
syndicales représentatives.
ARTICLE 11 - 1 : COMITÉ CENTRAL D'ENTREPRISE
Le comité central comprend au maximum vingt membres
titulaires et vingt membres suppléants, ces derniers ayant voix délibérative et
jouissant des mêmes prérogatives que les titulaires. Ils sont obligatoirement
membres d'un comité d'établissement.
La question du remplacement des membres du comité pourra
faire l'objet d'un accord particulier propre à chaque entreprise.
La répartition des sièges s'effectuera en respectant la
double proportion existant au sein des comités d'établissement, d'une part,
entre les diverses catégories et, d'autre part, entre les organisations
syndicales ayant présenté des candidats et ayant été élus membres titulaires et
éventuellement des membres élus titulaires non présentés par une organisation
syndicale.
Cette
répartition est faite selon la règle proportionnelle au plus fort reste.
Au cas où la règle utilisée ne permet pas de répartir la totalité des sièges, les résultats obtenus étant identiques entre deux ou plusieurs organisations syndicales et éventuellement les élus non présentés par une organisation syndicale, le ou les sièges en suspend sont attribués par ordre décroissant en
fonction du plus grand nombre de voix obtenues aux élections de l'ensemble des comités d'établissement dans le collège considéré.
Les
sièges attribués aux organisations syndicales sont pourvus selon des modalités
propres à chaque entreprise.
Les
sièges éventuellement attribués aux élus non présentés par une organisation
syndicale sont pourvus à l'issue de l'organisation d'une élection organisée
dans chaque collège concerné à laquelle participent exclusivement les membres
élus titulaires des comités d'établissement non présentés par une organisation
syndicale.
Sont
élus les candidats ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
En
cas de partage des voix, le siège est attribué au plus âgé.
Le
vote a lieu obligatoirement par correspondance.
La
durée du mandat des membres du comité central d'entreprise est de deux ans. Il
est renouvelé à cette échéance dans son ensemble.
ARTICLE 12 :
CHSCT
Dans les établissements dont l'effectif décompté,
conformément à la législation en vigueur, est au moins de 50 salariés, des
CHSCT sont mis en place.
Les conditions de cette mise en place, les attributions et
le fonctionnement de ces comités sont ceux prévus par les lois et décrets en
vigueur.
La formation des représentants du personnel aux CHSCT est
assurée, pour les entreprises occupant 300 salariés et plus, dans les
conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L 434-10 du Code
du travail. Les conditions générales, dans lesquelles les représentants du
personnel aux CHSCT dans les entreprises occupant moins de 300 salariés ont
droit à une formation, sont définies conformément aux dispositions légales en
vigueur (1).
La profession examinera les dispositions et conditions spécifiques susceptibles
de faciliter la réintégration professionnelle des permanents syndicaux ayant
assuré des mandats de longue durée.
(1)
Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur de la présente
convention : articles R.236-22-1 et R.236-22-2 du Code du travail.
TITRE III
CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 :
EMBAUCHE - PÉRIODE D'ESSAI
ARTICLE 17 : EMBAUCHE
Lors de l'embauche, l'employeur remet au salarié un contrat
de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi parmi
lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération ainsi que la
situation du salarié au regard de la classification telle que définie par
l'article 33 de la présente convention.
L'engagement du salarié est subordonné au résultat de la
visite médicale d'embauche à laquelle tout salarié doit satisfaire, ainsi
qu'aux formalités précisées par l'entreprise.
Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur
de toute modification intervenue, au moment de sa survenance, dans les
renseignements demandés.
Il est précisé que les dispositions de la présente
convention ne peuvent faire échec à l'obligation résultant de la réglementation
en vigueur sur l'emploi de certaines catégories de salariés.
La conclusion de contrats de travail à durée déterminée ne
doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui
privilégie l'embauche en contrats à durée indéterminée et à temps plein.
Les salariés embauchés à temps partiel, souhaitant un poste
à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à
temps plein dans les conditions de la législation en vigueur (1).
Lors de son entrée dans l'entreprise, tout salarié reçoit un
exemplaire de la convention collective et du règlement intérieur de
l'entreprise. Toute modification de ces textes devra être portée à la
connaissance du personnel selon des modalités propres à l'entreprise,
permettant aux salariés de les consulter et de les conserver.
ARTICLE 18 : PÉRIODE D'ESSAI
Les
salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à une période
d'essai fixée dans les conditions prévues par le Code du travail.
(1) Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur
de la présente convention collective : article L 212-4-5 (1er
alinéa) du Code du travail
17/12/99 15:26
Pour les techniciens embauchés en contrat à durée
indéterminée, la période d'essai est de trois mois de présence effective et
pourra être renouvelée, par accord exprès conclu entre l'employeur et le
salarié, une fois pour une durée au plus égale à trois mois de présence
effective.
Pour les cadres embauchés en contrat à durée indéterminée,
la période d'essai est de six mois de présence effective sauf accord
dérogatoire entre les parties stipulé dans le contrat de travail. Cet accord
dérogatoire ne peut avoir pour effet de porter la période d'essai à une durée
supérieure à neuf mois de présence effective.
La présence effective comprend le temps effectué réellement
au poste de travail, ainsi que les périodes de formation. Toutes les absences
(maladie, congés rémunérés, ... ) ont pour effet de suspendre la période
d'essai qui est alors prolongée d'une durée égale à celle des absences.
Toutefois, si la durée cumulée des absences n'excède pas sept jours
calendaires, le terme de la période d'essai ou le cas échéant de la période
d'essai renouvelée ne sera pas reporté.
Les périodes d'essais des salariés à temps partiel ne
peuvent avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps
complet.
Un entretien aura lieu entre le salarié embauché sous contrat à durée indéterminée et l'employeur ou son représentant au moins cinq jours ouvrés avant la fin de la période d'essai et, en cas de renouvellement, au moins cinq jours ouvrés avant la fin de celui-ci.
En cas de rupture de la période d'essai d'un salarié
embauché sous contrat à durée indéterminée, un préavis rémunéré de deux jours
ouvrés est applicable si la rupture intervient au cours du premier mois de
présence effective. Le préavis est porté à cinq jours ouvrés dans les autres
cas.
ARTICLE 19 : CONTRAT D'AUXILIAIRE DE VACANCES
Les signataires de la présente convention collective constatent que dans la profession bancaire il est d'usage, depuis de nombreuses années, de recruter des jeunes en cours de scolarité pendant les vacances scolaires ou universitaires sous la forme d'un contrat à durée déterminée appelé contrat d'auxiliaire de vacances.
Ces contrats ont pour objet de permettre un premier contact
avec le monde de l'entreprise et de favoriser l'orientation professionnelle de
ces jeunes.
Ce type de contrat s'inscrit dans le cadre de la législation
en vigueur (1) qui précise qu'« il est d'usage constant de ne pas recourir au
contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité
exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».
Le contrat est conclu à durée déterminée à terme précis
durant les vacances scolaires ou universitaires.
Les auxiliaires de vacances bénéficient de la convention
collective à l'exception des dispositions relatives à la période d'essai, à la
classification et à la rémunération.
Les auxiliaires de vacances reçoivent une rémunération au
moins égale au SMIC applicable en fonction de la durée légale du travail.
La période d'essai est fixée à un jour ouvré par semaine de travail prévue au contrat.
Les cotisations de retraite sont versées à un régime
interprofessionnel de retraite des salariés (R.I.P.S - I.R.E.P.S .... ).
Les auxiliaires de vacances perçoivent, à l'issue de la
période travaillée, l'indemnité compensatrice légale de congés payés.
Les auxiliaires de vacances bénéficient enfin des mêmes
conditions de restauration et de prime de transport que l'ensemble du
personnel.
ARTICLE
20 : (RÉSERVÉ)
(1) Législation applicable au moment de l'entrée
en vigueur de la présente convention collective : article L 122-1-1 30 du Code du
travail. 17/12/99 15:26
ARTICLE
21 : LIBERTÉ D'OPINION
Les
parties signataires reconnaissent, à chacune d'elles et pour l'ensemble des
salariés et des employeurs, la liberté d'opinion.
Cette
liberté s'exerce conformément aux dispositions législatives, réglementaires et
conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 22 :
NON-DISCRIMINATION ET ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération
les éléments énumérés ci-dessous pour arrêter leur décision en ce qui concerne
l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation
professionnelle, les mesures de discipline ou de licenciement, la promotion et
l'évolution professionnelle ou la rémunération : les origines, les croyances,
les opinions, les mśurs, le sexe (respectant ainsi l'égalité homme / femme),
l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, l'état de santé ou le
handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), le fait
d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou d'exercer une activité
syndicale ou de représentation du personnel.
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs
recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes
handicapées en état d'exercer une profession. Ces dernières bénéficient, sous
réserve de l'application de dispositions légales qui leur sont propres, des
mêmes droits que l'ensemble des salariés.
Lorsqu'un salarié a un motif de penser qu'une mesure le
concernant a été prise en contradiction avec le principe général d'égalité de
traitement précisé dans la réglementation en vigueur, il peut demander par
écrit à son employeur, dans les huit jours qui suivent la connaissance de la
mesure contestée, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel
ou par celui des représentants des organisations syndicales, une révision de
cette mesure. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître sa
réponse par écrit.
ARTICLE 23 : (RÉSERVÉ)
ARTICLE 24 :
PRINCIPES DE DÉONTOLOGIE
Les
activités bancaires et financières exigent de porter une attention toute
particulière à la définition et au respect d'une stricte déontologie.
La
déontologie est un ensemble de règles de conduites, individuelles ou
collectives, qui visent à garantir le respect de principes dans le comportement
quotidien des entreprises et de leurs collaborateurs.
Il
appartiendra à chaque entreprise de définir les modalités d'information des
salariés concernés sur les principes généraux de la déontologie tels que :.
·
le respect des
intérêts de la clientèle impliquant de la servir avec loyauté, neutralité,
discrétion et ce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en
vigueur,
·
le respect de
l'intégrité des règles de marché, par l'abstention de tout agissement
susceptible d'en perturber le fonctionnement normal ou de procurer un avantage
au détriment des autres intervenants,
·
le respect absolu du
secret professionnel dans les conditions et sous les peines prévues par la loi,
·
la transparence à
l'égard de l'employeur ou de son représentant légal dûment mandaté en ce qui
concerne les opérations effectuées à titre personnel sur des instruments
financiers sur son ou ses comptes ou sur ceux pour lesquels il bénéficie d'un
pouvoir de gestion ou de décision. Celle obligation de transparence doit être
conforme aux lois et règlements en vigueur (1) en la matière et s'apprécie en
fonction des activités et responsabilités exercées par le salarié.
·
Les entreprises
définissent les modalités d'application de ces principes qui constituent des
règles générales que les établissements bancaires ont la faculté d'aménager en
fonction de leur situation propre, variable d'une banque à une autre, compte
tenu de leurs activités et de leur organisation.
En
particulier, l'entreprise prend les dispositions nécessaires pour définir les
conditions dans lesquelles ses salariés sont susceptibles de recevoir ou
d'offrir des cadeaux et avantages dans l'exercice de leur activité
professionnelle.
Lorsqu'un salarié, dans le cadre de son travail, reçoit de son supérieur hiérarchique direct un ordre qu'il estime, pour un motif sérieux, contraire aux principes déontologiques visés ci-dessous et à leurs modalités d'application en entreprise, il peut en référer à la direction dont il dépend, voire à celle de l'entreprise.
(1) Notamment article L 122-35 du Code du travail
Il est bien entendu que l'application des principes et
dispositions figurant dans le présent article ne fait pas obstacle à celle des
dispositions déontologiques mises en place dans les banques et en particulier
dans celles ayant la qualité de Prestataire de Services d'investissement (PSI)
dans le cadre de la législation en vigueur (1) et des règlements de la
Commission des Opérations de Bourse (COB) et du Conseil des Marchés Financiers
(CMF).
(1) En particulier la loi de modernisation des activités
financières du 2 juillet 1996.
17/12/99 15:26
CHAPITRE 4 : SANCTIONS
ARTICLE 25 :
SANCTIONS
Tout
agissement ou manquement considéré par l'employeur comme fautif peut donner
lieu, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en
matière d'entretien préalable, au prononcé des sanctions disciplinaires
suivantes :
·
avertissement écrit,
·
blâme,
·
rétrogradation
impliquant un changement de poste,
·
licenciement pour
motif disciplinaire.
Les sanctions d'avertissement écrit et de blâme sont
annulées et retirées du dossier à l'expiration d'un délai qui ne peut excéder
cinq ans à compter de la notification, si l'intéressé n'a fait entre temps
l'objet d'aucune nouvelle sanction.
Dans les cas graves et qui exigent sans délai une solution
provisoire, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à
l'encontre d'un salarié. La suspension de rémunération qui peut accompagner
cette mise à pied ne peut excéder un mois.
Au terme de la suspension, la rémunération non versée devra
être payée sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
17/12/99 15:26
CHAPITRE 5: RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Au titre de ce chapitre, la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur doit être fondée sur un motif réel et sérieux.
ARTICLE 26 :
LICENCIEMENT POUR MOTIF NON DISCIPLINAIRE
Le licenciement pour motif non disciplinaire est fondé sur
un motif objectif et établi d'insuffisance professionnelle.
Sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, l'état
de santé d'un salarié ou son handicap ne peut en tant que tel constituer la
cause justifiant le licenciement.
Avant d'engager la procédure de licenciement, l'employeur
doit avoir considéré toutes solutions envisageables, notamment recherché le
moyen de lui confier un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une
mauvaise adaptation de l'intéressé à ses fonctions.
ARTICLE 26 - 1 : PROCÉDURE
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de sept jours
calendaires, sauf dispositions légales plus favorables ou modalités spécifiques
(1), à compter de la date de première présentation au salarié de la lettre de
convocation.
Un délai minimum de réflexion de sept jours calendaires doit
s'écouler entre la date de l'entretien et la date d'expédition de la lettre de
notification du licenciement.
Dans les dix jours calendaires qui suivent la première
présentation de la lettre de notification du licenciement, le salarié peut
demander à son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du
personnel ou des représentants des organisations syndicales, une révision de sa
décision.
ARTICLE 26 - 2 : INDEMNISATION
Tout salarié, licencié en application de l'article 26 comptant au moins un an d'ancienneté (2) , bénéficie d'une indemnité de licenciement.
(1) Inaptitude médicale, par exemple.
(2) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les
périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence qui, en
application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à
l'ancienneté sont également validées ainsi que les périodes d'absence ayant
donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues
par la convention collective.
17/12/99 15:26
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de
cette indemnité est égale à 1/13ème du salaire de base annuel (1) que le
salarié a ou aurait perçu(2) au cours des douze derniers mois civils précédant
la rupture du contrat de travail.
Cette indemnité est égale à :
·
1/2 x (13/14,5) (3) d'une
mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise
antérieurement au 1er janvier 2002,
·
et 1/5ème d'une
mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir
du 1er janvier 2002.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à
temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée
proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de
ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre
1999, le total de l'indemnité est limité à 24 x (13/14,5) (4) d'une
mensualité pour les cadres et à 18 x (13/14,5) d'une mensualité pour les
techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le
total de l'indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à
laquelle appartient le salarié.
ARTICLE 27: LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE
L'employeur
qui, en vertu de son pouvoir disciplinaire, prononce le licenciement pour faute
d'un salarié, doit énoncer dans la lettre de licenciement les faits incriminés.
Seules
les fautes graves et lourdes libèrent l'employeur des obligations attachées au
préavis.
ARTICLE 27 - 1 : PROCÉDURE
La
convocation à l'entretien préalable et l'expédition de la lettre de
licenciement sont soumis aux délais prévus par la législation en vigueurs (5).
(1) Défini à l'article 39.
(2) En cas d'année incomplète, le salaire doit être
reconstitué.
(3) Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le
niveau de l'indemnité prévue par la convention collective du 20 août 1952 qui
retenait, pour assiette de calcul, une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de
base annuel.
(4) Ce coefficient multiplicateur permet de maintenir le
plafond fixé dans la convention collective du 20 août 1952.
(5) Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur
de la présente convention : article L.1 22-41.
17/12/99 15:26
Le
salarié dispose d'un délai de cinq jours calendaires, à compter de la
notification du licenciement pour, au choix et s'il le souhaite, saisir :
·
la commission
paritaire de recours interne à l'entreprise mise en place par voie d'accord
d'entreprise, si elle existe ;
Les modalités de mise en place et les règles de fonctionnement exposées dans l'annexe 1 constituent une référence supplétive (1)
·
ou la Commission
paritaire de la banque, par lettre recommandée avec avis de réception.
Ces deux recours sont
exclusifs l'un de l'autre.
Ces recours sont
suspensifs, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute
lourde. Toutefois ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une
durée de 30 jours calendaires à partir de la date de la saisine de l'instance
de recours interne ou de la Commission de branche. Le licenciement ne pourra
donc être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par
le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les 30 jours
calendaires qui suivent la saisine.
Toute procédure
judiciaire, concernant le même litige, engagée par le salarié avant que la
Commission paritaire de recours interne à l'entreprise ou la Commission
paritaire de la banque - formation « recours » n'ait rendu un avis, met fin à
la procédure de recours.
Le salarié perçoit
l'indemnité légale de licenciement sauf faute grave ou lourde.
L'indemnité de
licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel
dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi
effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans
l'entreprise.
·
Les dispositions de
l'annexe 1 s'appliquent dans le cas où l'accord qui institue la commission
paritaire de recours interne ne traite pas tel ou tel élément de son objet.
17/12/99
15:26
ARTICLE 28: LICENCIEMENT EN CAS
DE CONDAMNATION
L'employeur
peut prononcer le licenciement d'un salarié condamné pour un crime ou pour un
délit visé aux livres 11, 111 et IV du Code pénal, dès lors qu'il touche à
l'honneur ou la probité. Le chef d'entreprise doit, dans ce cas, respecter la
procédure de rupture visée aux articles L. 122-14 et suivants du Code du
travail et est tenu de verser l'indemnité légale de rupture visée à l'article V
de l'accord de mensualisation du 12 décembre 1977.
ARTICLE 29: LICENCIEMENT POUR
MOTIF ÉCONOMIQUE
ARTICLE 29 - 1 : PROCÉDURE POUR LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR
MOTIF ÉCONOMIQUE
La procédure
applicable est régie par les textes légaux et réglementaires.
Dans
les dix jours calendaires qui suivent la notification de son licenciement, le
salarié faisant l'objet d'un licenciement individuel économique peut demander à
son employeur, directement ou par l'intermédiaire des délégués du personnel ou
des représentants des organisations syndicales, une révision de sa décision.
Le
salarié aura, dès le début de son préavis, accès de droit aux prestations mises
en place au niveau professionnel destinées à faciliter la recherche d'emploi.
ARTICLE
29 - 2: PROCÉDURE POUR LICENCIEMENT COLLECTIF POUR
MOTIF ÉCONOMIQUE
a) Consultations des instances représentatives
Elles
se font conformément à législation applicable (1) au moment de l'entrée en
vigueur de la convention collective à savoir :
·
lors d'une première
réunion, le chef d'entreprise qui envisage un licenciement collectif pour motif
économique consulte les instances représentatives du personnel en vue de
recueillir leur avis sur la situation justifiant ce projet et sur les
conséquences organisationnelles et / ou fonctionnelles de cette situation.
·
Législation
applicable au moment de l'entrée en vigueur de la convention collective :
articles L. 321-4-1 et L. 321-4 du Code du travail.
17/12/99
15:26
Cette
consultation se fait auprès :
·
du comité
d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel ;
· ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements au sens de la réglementation légale relative aux élections du comité d'entreprise, le ou (les) comité(s) d'établissement concerné(s) ainsi que le comité central d'entreprise s'il existe.
·
lors d'une deuxième
réunion, ou d'une troisième réunion si un recours à une expertise comptable a
été décidé au cours de la première réunion, le chef d'entreprise consulte sur
les mesures qu'il envisage de mettre en oeuvre, conformément à la loi, pour tenter
d'apporter des solutions économiques et / ou sociales à la situation.
Au cours de cette
même deuxième ou troisième réunion, le chef d'entreprise consulte également sur
le tableau fixant l'ordre des licenciements dressé conformément à l'article 29
- 2 b) ci-après.
L'employeur qui
recourt à un plan de départs volontaires excluant les licenciements contraints
n'est pas tenu d'élaborer le tableau fixant l'ordre des licenciements ni donc
d'effectuer la consultation prévue à l'alinéa précédent.
S'il s'avère à la
date butoir prévue pour les départs volontaires que des licenciements
contraints sont néanmoins nécessaires, une réunion est fixée pour la
consultation sur le tableau prévue à l'article 29 - 2 b) ci-après.
b) Tableau
fixant l'ordre des licenciements
Ce tableau est dressé
par localité, par établissement et suivant un classement établi, par nature
d'emploi, entre toutes les personnes salariées de chacun des établissements.
Le classement est
établi à partir notamment de trois critères définis ci-dessous sans qu'aucun de
ces trois critères ne puisse être exclu.
Pour l'élaboration du
classement indiqué ci-dessus, il convient de définir ainsi les notions de :
- localité : commune,
- établissement : unité de travail
sise en un lieu géographiquement distinct ou, pour les services centraux
d'entreprise, une unité de travail sise ou non en un lieu géographiquement
distinct et dans laquelle une ou plusieurs personnes travaillent pour le compte
de la même direction,
17/12/99
15:26
- nature d'emploi : ce critère prend appui sur les niveaux de la
classification de la présente convention collective et sur la nomenclature des
emplois existant dans l'entreprise ou, en l'absence de cette nomenclature, sur
la nomenclature des emplois élaborée par l'AFEC (1)
Les trois critères
visés au 2ème alinéa du présent article sont :
1) L'ancienneté
L'ancienneté
est calculée dans l'entreprise, par année entière, entendue de date à date.
L'entreprise peut reconnaître l'ancienneté acquise par son salarié, au titre
d'une activité salariée, effectuée dans une autre entreprise du groupe, soit
volontairement soit au titre de la législation en vigueur.
Outre
les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence qui, en
application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à
l'ancienneté sont également validées, ainsi que les périodes d'absence ayant
donné droit à maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par
la convention collective.
2) La valeur professionnelle
Ce
critère est apprécié en fonction des méthodes d'évaluation du personnel propres
à chaque entreprise et peut s'articuler autour d'éléments tels que la
qualification et les performances du salarié constatées dans les évaluations
effectuées au cours des trois dernières années.
3) Les charges de famille
L'employeur
prend particulièrement en compte les charges de famille, au sens fiscal du
terme, des salariés susceptibles d'être licenciés.
Sont
notamment pris en compte les enfants mineurs, les enfants majeurs poursuivant
leurs études dans la limite de 26 ans, les enfants handicapés, les ascendants à
charge.
Est
également prise en compte la situation des parents isolés ainsi que celle des
personnes se trouvant dans des situations sociales particulièrement difficiles.
·
La nomenclature des
emplois des établissements de crédit a été établie en janvier 1992 par
l'Association Française des Etablissements de Crédit (devenue Association
Française des Etablissements de Crédit et des Entreprises d'Investissement,
AFECEI, en juillet 1996)
17/12/99
15:26
Une protection
particulière sera réservée aux salariés handicapés reconnus par la COTOREP (par
exemple, au moyen d'une pondération différenciée des critères d'élaboration de
l'ordre des licenciements).
ARTICLE 29 - 3: INDEMNISATION
La
mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de l'indemnité de
licenciement est égale à 1/12ème du salaire de base annuel (1) que le salarié a
ou aurait perçu (2) au cours des douze derniers mois civils précédant la rupture
du contrat de travail.
Tout
salarié, comptant au moins un an d'ancienneté (3) bénéficie d'une indemnité de
licenciement égale à :
·
1/2 mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans
l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002,
·
et 1/4 de mensualité
par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er
janvier 2002.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à
temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée
proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de
ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre
1999, le total de l'indemnité est limité à 24 mensualités pour les cadres et à
18 mensualités pour les techniciens des métiers de la banque.
Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000,
le total de l'indemnité est limité à 18 mensualités quelle que soit la
catégorie à laquelle appartient le salarié.
En cas de mise en place d'un dispositif professionnel de
préretraite, une adaptation des règles de calcul définies ci-dessus sera prévue
pour les salariés des classes d'âge visées par ce dispositif.
ARTICLE 30:
PRÉAVIS
En cas de démission ou de licenciement après l'expiration de
la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :
(1) Défini à l'article 39.
(2) En cas d'année
incomplète le salaire doit être reconstitué.
(3) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les
périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence qui, en
application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à
l'ancienneté sont également validées ainsi que les périodes d'absence ayant
donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues
par la convention collective
17/12/99 15:26
Ancienneté
dans l’entreprise (1) |
Démission
des techniciens des métiers de la banque |
Démission
des cadres |
Licenciement
des techniciens des métiers de la banque |
Licenciement
des cadres |
Ancienneté
de moins de 2 ans |
1 mois (2) |
3 mois |
1 mois |
3 mois |
Ancienneté
de 2 ans et
plus |
1 mois |
3 mois |
2 mois |
3 mois |
En
cas licenciement:
- le préavis court à compter du jour suivant
la première présentation de la lettre de notification ;
- pendant l'accomplissement du préavis, le
salarié qui travaille à temps complet et qui en fait la demande, est autorisé,
jusqu'à l'obtention d'un nouvel emploi, à s'absenter deux heures chaque jour ;
ces deux heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire et sont fixées après
accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont fixées
un jour par l'employeur, un jour par le salarié. Avec l'accord de l'employeur,
elles peuvent être regroupées en fin de préavis. Lorsque le salarié concerné
travaille à temps partiel, les heures de recherche d'emploi sont attribuées
proportionnellement au temps de travail.
Pour la démission, le préavis court à compter du jour
suivant la date de réception par l'employeur de la lettre de démission.
ARTICLE 31 :
DÉPART ET MISE À LA RETRAITE
Le
départ ou la mise à la retraite d'un salarié, à partir de l'âge de 60 ans, se
fait conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Dans
tous les cas un délai de prévenance de 3 mois doit être respecté.
Les
salariés comptant au moins dix ans d'ancienneté (3) dans l'entreprise
perçoivent au moment de la cessation d'activité une indemnité qui, sauf
dispositions légales plus favorables, est égale à :
·
de 10 à 14 ans
d'ancienneté dans l'entreprise 2/3 de mensualité
·
de 15 à 19 ans
d'ancienneté dans l'entreprise 1 mensualité 1/4
·
de 20 à 29 ans
d'ancienneté dans l'entreprise 2 mensualités
·
30 ans d'ancienneté
et plus dans l'entreprise : 2 mensualités 1/2.
(1) L'ancienneté
est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au
travail, les périodes d'absence qui, en application des dispositions légales,
sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté, sont également validées,
ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire
total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
(2) Les mois s'entendent de date à date.
(3) L'ancienneté
est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au
travail, les périodes d'absence en application des dispositions légales sont
prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes
d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les
durées prévues par la convention collective.
17/12/99 15:26
Cette indemnité pour les salariés ayant été occupés à temps
complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement
aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités
depuis leur entrée dans l'entreprise.
La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de
cette indemnité est égale à 1/13ème (1) du salaire de base annuel (2) que le
salarié a ou aurait perce (3) au cours des douze derniers mois civils précédant
le départ ou la mise à la retraite.
(1) La convention collective du 20 août 1952 retenait pour
assiette de calcul une mensualité égale à 1/14,5 du salaire de base annuel.
(2) Défini à l'article 39.
(3) En cas d'année
incomplète le salaire doit être reconstitué.
17/12/99 15:26
TITRE IV
GESTION DES
RESSOURCES
HUMAINES
ARTICLE 33 :
GRILLE DE CLASSIFICATION (glossaire en annexe 2)
La
classification a pour objectifs d'une part de définir et de hiérarchiser des
niveaux et d'autre part de positionner les métiers de la banque sur ces
différents niveaux.
Elle
assure la relation avec la rémunération notamment :
·
en matière de
salaires minima conventionnels garantis tels que prévus à l'article 40 -,
·
en permettant
d'appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de
classification est associée une progression de rémunération.
N'entrent
pas dans la présente classification les cadres :
·
dont la nature des
responsabilités et la haute technicité impliquent une grande indépendance dans
l'organisation de leur travail, l'habilitation à prendre des décisions dans le
cadre d'objectifs directement liés à leur métier et la perception d'une rémunération
se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération
pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement ;
·
dont l'importance des
fonctions de direction et la nature des responsabilités, de spectre large,
impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur travail,
l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et la
perception d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des
systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
ARTICLE 33 - 1 : MISE EN OEUVRE
Il
appartient à l'entreprise de placer ses collaborateurs, tout au long de leur
carrière, en regard de cette classification en tenant compte à la fois des
éléments qui contribuent à la définition des 11 niveaux retenus et de la
qualification de chacun de ces collaborateurs.
17/12/99 15:26
ARTICLE 33 - 2 : GRILLE
TECHNICIENS
DES MÉTIERS DE LA BANQUE
L'exercice des fonctions de cette catégorie nécessite une
maîtrise opérationnelle d'une ou plusieurs techniques acquises par une
expérience ou une formation adaptée. Elles demandent des capacités à résoudre
un problème donné, des qualités relationnelles et d'adaptabilité et un certain
niveau d'autonomie et de responsabilité. Les activités du technicien en termes
de réponses apportées ou de solutions mises en oeuvre ont des répercussions sur
la qualité de son unité et contribue au bon fonctionnement de celle-ci.
Certains techniciens peuvent en outre avoir une
responsabilité d'animation, dans un cadre défini, faisant appel à une aptitude
à organiser, à déléguer et à former.
L'évolution de cette catégorie vers la catégorie des cadres
implique que les salariés développent leur aptitude à concevoir, apprécier,
décider et entreprendre.
Techniciens,
niveau A
Emplois se caractérisant par l'exécution de tâches simples,
répétitives et peu diversifiées. Ce travail est guidé par des modes
opératoires, des procédures et des consignes. Il nécessite une capacité
d'intégration au sein d'une équipe.
Techniciens,
niveau B
Emplois nécessitant des connaissances techniques, acquises
soit par une formation, notamment dans le cadre de la formation initiale, soit
par une expérience. Ces emplois se caractérisent par l'exécution de tâches
administratives ou commerciales simples, répétitives et pou diversifiées. Ils
peuvent requérir une certaine polyvalence.
Le travail est guidé par des modes opératoires, des
procédures et des consignes. Il nécessite une capacité d'intégration au sein
d'une équipe.
Techniciens,
niveau C
Emplois exigeant une bonne pratique des procédures
techniques utilisées et une aptitude à réaliser des travaux nouveaux. Ces
emplois se caractérisent par l'exécution de travaux administratifs, techniques
ou de tâches à caractère commercial pouvant inclure la vente de produits
simples. Ils peuvent aussi amener les salariés à répondre à des demandes
d'interlocuteurs internes et / ou externes et à assumer des fonctions
d'accompagnement auprès des débutants.
17/12/99 15:26 4 3
Le travail est guidé par des normes et des usages
professionnels.
Les titulaires du BP Banque sont classés au niveau C. Ils
ont vocation à être classés au niveau supérieur après une période probatoire en
situation d'exercice effectif des responsabilités permettant la mise en oeuvre
des connaissances acquises.
Techniciens,
niveau D
Emplois exigeant des connaissances techniques maîtrisées,
acquises par une formation et / ou une expérience, ainsi qu'une bonne
adaptabilité. Ces emplois se caractérisent par à l'exécution de travaux
administratifs, techniques ou d'une activité commerciale. Ils impliquent aussi
des relations fréquentes avec des interlocuteurs internes et / ou externes. Ils
peuvent s'accompagner de la coordination d'une équipe.
Le travail est guidé par des normes et des usages
professionnels. Les problèmes à résoudre sont cependant diversifiés et
demandent parfois l'adaptation de ces usages.
Techniciens,
niveau E
Emplois requérant une compétence acquise par une expérience
professionnelle affirmée ou par une formation appropriée. Ces emplois peuvent
se caractériser par l'exercice et / ou la responsabilité d'une activité
commerciale, technique ou administrative. Cette responsabilité peut
s'accompagner de l'animation de personnel, qui exige des qualités
relationnelles, de coordination et de contrôle.
Les travaux sont diversifiés et les situations rencontrées
nécessitent des capacités d'analyse et d'interprétation. Les salariés disposent
d'une certaine autonomie et sont aptes à prendre des initiatives dans le
respect des normes et procédures.
Techniciens,
niveau F
Emplois requérant des compétences supérieures à celles du
niveau E. Ces emplois peuvent se caractériser par l'exercice et / ou la
responsabilité d'une activité commerciale, technique ou administrative. Cette
responsabilité se distingue de celle du niveau E par une plus grande technicité
et / ou peut s'accompagner, de manière permanente, de l'animation de personnel,
qui exige de l'autorité et des capacités à échanger des informations, à
convaincre et à concilier les points de vue.
17/12/99 15:26
Techniciens,
niveau G
Emplois nécessitant une compétence professionnelle éprouvée
et une aptitude, notamment pour les activités d'étude, à l'analyse et à la
synthèse. Ces emplois se caractérisent par la responsabilité d'une activité
commerciale, technique ou administrative impliquant dans certains cas une prise
de décision et d'initiative dans le respect des règles en vigueur et
nécessitant une capacité d'adaptation.
Susceptibles d'être gestionnaires ou encadrants, ces
salariés s'appuient sur une technicité à faire partager à d'autres
collaborateurs grâce à leurs qualités relationnelles et pédagogiques.
Les titulaires de l'ITB ont vocation à être classés au
niveau G, après une période probatoire en situation d'exercice effectif des
responsabilités permettant la mise en oeuvre des connaissances acquises. Le
refus d'un tel classement après un an de période probatoire doit faire l'objet
d'une motivation circonstanciée.
CADRES
L'exercice des fonctions de cadre demande une capacité à
concevoir, apprécier, décider et entreprendre, des qualités relationnelles
marquées, une aptitude à la créativité et à l'initiative ; ces capacités sont
acquises par une expérience professionnelle affirmée et une formation
appropriée. Leurs missions ont un impact financier ou stratégique important sur
la marche de l'entreprise.
Certains cadres occupent dans l'établissement une position
hiérarchique qui leur confère une responsabilité de gestion sur un ensemble de
personnels et de moyens matériels. Dans les limites de délégation dont ils sont
investis, ils sont amenés à exercer tant des actions d'animation, de formation
et de contrôle que de prévision, d'organisation et de coordination.
Les définitions des différents niveaux de cadres doivent
s'entendre, à un niveau donné, comme incluant les éléments qui contribuent aux
définitions des niveaux précédents.
Cadres, niveau
H
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se
caractérisant par des responsabilités nécessitant la connaissance de techniques
et d'usages complexes et / ou une compétence professionnelle confirmée.
Il peut s'agir :
17/12/99 15-26
·
de la gestion de tout
ou partie d'une activité ou unité d'exploitation ou d'administration,
·
de la réalisation
d'études ou de prestations d'assistance, de conseil ou de contrôle.
Cadres, niveau I
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se
caractérisant par des responsabilités nécessitant la bonne maîtrise de
techniques et d'usages complexes liés à un ou plusieurs domaines d'activité.
Il peut s'agir :
·
de la gestion d'une
activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des
responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de
l'unité,
·
de l'exercice d'une
fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une connaissance
approfondie.
Cadres, niveau
J
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se
caractérisant par des responsabilités nécessitant une parfaite maîtrise de
techniques et d'usages complexes liés à plusieurs domaines d'activité et
bénéficiant d'une grande autonomie.
Il peut s'agir :
·
de la gestion d'une
activité, d'une unité d'exploitation ou d'administration avec des
responsabilités importantes qui varient selon la taille ou la complexité de
l'unité et donnent au salarié un rôle influent en matière de décisions
financières ou de gestion,
·
de l'exercice d'une
fonction d'étude, de conseil ou de contrôle exigeant une réelle expertise.
Cadres, niveau
K
Emplois comportant ou non l'animation d'une unité et se
caractérisant par des responsabilités faisant appel à des connaissances
relevant de domaines diversifiés ou à une expertise dans plusieurs activités
connexes et impliquant de concevoir et de prendre, de manière très autonome,
notamment en ce qui concerne l'organisation de leur travail, des décisions
adaptées aux axes de la politique de l'établissement.
17/12/99 15:26 46
Il
peut s'agir :
·
de la réalisation des
objectifs d'une unité opérationnelle dont la taille et la complexité imposent
une délégation d'autorité sur les personnels qui lui sont rattachés,
·
de la participation à
l'élaboration de la politique d'une grande fonction, en raison de la
contribution au processus de préparation et d'approbation des décisions prises,
·
de l'exercice d'une
fonction d'expert.
ARTICLE 34 : GRILLE DE CORRESPONDANCE
La conversion entre les niveaux de la classification de la présente convention collective et les coefficients de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 est réalisée au moyen d'une grille de correspondance figurant en annexe 3 de la présente convention collective.
ARTICLE 35 :
MÉTIERS - REPÈRES
Afin d'illustrer la nouvelle grille de classification à la
date d'entrée en vigueur de la présente convention, une liste non exhaustive de
métiers - repères a été élaborée ainsi que leur positionnement dans la grille.
Cette liste et ce positionnement, susceptibles d'évolution au cours du temps,
figurent en annexe 4 de la présente convention collective.
Le positionnement des différents métiers repères dans la
classification fera l'objet d'une information dans l'entreprise.
17/12/99 15:26
ARTICLE 36 :
ÉVALUATION
Chaque
salarié bénéficie, au moins une fois tous les deux ans, d'une évaluation
professionnelle.
L'évaluation
professionnelle est un acte important de la gestion des ressources humaines :
·
elle doit permettre
d'analyser objectivement l'adéquation entre les exigences du poste, les
compétences mises en couvre par le salarié et les moyens alloués par
l'entreprise ;
·
elle permet
d'apprécier les performances du salarié ;
·
elle permet également
de suivre l'évolution de la qualification professionnelle du salarié, de son
parcours professionnel et de son positionnement dans la classification ;
·
elle s'appuie sur des
critères d'appréciation que l'entreprise a définis et qui sont connus du
salarié. Ces critères correspondent au domaine d'activité et de responsabilité
du salarié
·
elle porte sur
l'ensemble de la période écoulée depuis l'évaluation précédente et permet
d'exprimer les attentes de l'entreprise pour la période à venir ;
·
ses modalités sont
déterminées dans chaque entreprise.
L'évaluation fait l'objet d'un entretien, programmé à
l'avance pour en permettre la préparation, entre le salarié et son responsable.
Au cours de cet entretien, chacun est amené à exprimer son point de vue.
Les besoins de formation du salarié et ses attentes en
matière d'évolution professionnelle sont aussi abordés prioritairement à cette
occasion.
L'évaluation est formalisée par un écrit que le salarié doit
viser pour prendre acte de sa communication. Pour ce faire, il dispose d'un
délai de 48 heures. Il peut y inscrire ses observations. Un exemplaire de cet
écrit est remis au salarié. Le responsable ressources humaines en est informé
selon les règles et modalités en vigueur dans l'entreprise.
17/12/99 15:26 4
CHAPITRE 3: MOBILITÉ
ARTICLE 37 :
MOBILITÉ
Une
mutation impliquant un déménagement n'est imposée au salarié que dans le cadre
de sérieuses nécessités de service.
En
particulier, les contraintes liées à des restructurations ou à des fermetures
de sites impliquant des reclassements peuvent constituer de sérieuses
nécessités de service.
Dans
tous les cas de mutation à l'initiative de l'employeur impliquant un
déménagement:
·
les dépenses de
déménagement et de réinstallation consécutives à la mutation sont prises en
charge par l'employeur selon des modalités et dans des limites arrêtées au
niveau de chaque entreprise ;
·
le salarié bénéficie
d'un congé exceptionnel de deux jours ouvrés se cumulant avec les deux jours de
déménagement prévus à l'article 59-1 pour effectuer toute démarche utile en vue
de sa nouvelle installation.
17/12/99 15:26
ARTICLE 38 :
FORMATION
L'évolution
continue de la profession bancaire fait de la formation professionnelle un
outil stratégique important au service :
·
du développement du
potentiel d'adaptation professionnelle des salariés et de leur évolution de
carrière,
·
de la performance et
de la compétitivité des entreprises,
·
de l'anticipation et
de la conduite des politiques d'emploi.
La
formation professionnelle a principalement pour objet :
·
l'acquisition et la
maintenance des compétences nécessaires à l'exercice des métiers de la banque
et à l'adaptation à leur évolution,
·
la maîtrise des
nouveaux outils et des nouvelles procédures,
·
l'accompagnement de
la polyvalence, de la mobilité professionnelle et des reconversions.
·
l'évolution des
qualifications professionnelles, notamment dans le cadre des formations
diplômantes du BP et de l’ITB.
Pour
l'entreprise comme pour le salarié, la formation constitue un investissement.
C'est pourquoi, elle demande un réel engagement des deux parties, les
entreprises bancaires, pour leur part, devront apporter une attention
particulière au cas des personnes qui n'ont pas suivi d'actions de formation
depuis plus de cinq ans : il faudra procéder avec elles à une étude attentive
de leurs besoins et envisager éventuellement une formation de requalification.
Sont
notamment indispensables :
·
l'information des
salariés sur les objectifs des formations proposées et sur les compétences
qu'elles permettent d'acquérir ou de développer,
·
l'implication dans
l'action de formation et dans sa mise en pratique de la part des salariés comme
des responsables hiérarchiques.
17/12/99 15:26
La
formation professionnelle est assurée essentiellement pendant le temps de
travail. Elle peut concrètement prendre des formes complémentaires telles que :
·
formations en stage,
·
formations appliquant
la pédagogie de l'alternance,
·
auto-formations
assistées ou non par un système de tutorat,
·
formations à
distance, éventuellement complétées par des séances de regroupement,
·
formations intégrant
les nouvelles technologies éducatives,
·
formation sur le
poste de travail,
·
...
La
formation professionnelle inclut aussi l'ensemble des possibilités offertes aux
salariés dans le cadre légal du congé individuel de formation et du congé de
bilan de compétences.
La
concertation et le paritarisme, tant au niveau de la branche qu'au niveau des
entreprises, jouent un rôle important dans le développement de la formation
professionnelle continue.
La
formation professionnelle fait l'objet d'une négociation quinquennale de
branche, qui en précise ponctuellement les objectifs et les moyens. Ainsi les
partenaires sociaux formalisent régulièrement par la négociation, outre les
points prévus à l'article L. 933-2 du Code du travail :
·
les éléments qui
peuvent contribuer :
- à l'amélioration de la qualité des actions de formation,
- au développement de l'alternance,
·
le rôle de la
hiérarchie dans la formation (management de la formation, transmission des
connaissances et des savoir-faire, tutorat, facilitation de la mise en pratique
des acquis en formation ... ),
·
la manière dont les
salariés peuvent exprimer, tout au long de leur carrière, les besoins de
formation liés à leur vie professionnelle,
·
le rôle que la
branche peut tenir dans le domaine de la formation, notamment par le truchement
des outils dont elle s'est dotée tels que l’OPCA Banques et le CFPB.
17/12/99 15:26 51
TITRE V
REMUNERATION
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS
SALARIALES AU NIVEAU
ARTICLE 39 : VERSEMENT ET
COMPOSITION DES SALAIRES DE BASE
Les salaires de base annuels sont versés en 13 mensualités égales (1)..
La 13ème mensualité,
calculée prorata temporis, est versée en même temps que le salaire du mois de
décembre, sauf dispositions différentes d'entreprise.
Le salaire de base
annuel est le salaire y compris le 13ème mois visé ci-dessus mais à l'exclusion
de toute prime fixe ou exceptionnelle ainsi que de tout élément variable.
Au 1er janvier 2000,
les points définitivement acquis (coefficient, diplôme, ancienneté, langue,
points personnels, points personnels garantis) avant cette date sont intégrés
en totalité dans le salaire de base désormais exprimé en francs ou en euros.
ARTICLE 40 : SALAIRES MINIMA
CONVENTIONNELS
A chacun des 11 niveaux de la classification, sont associés
·
un salaire annuel
minimum conventionnel garanti hors ancienneté,
·
des salaires annuels
minima conventionnels garantis à l'ancienneté, définis selon des paliers de
cinq ans.
Ces minima sont applicables pour une durée du travail correspondant à la durée légale du travail.
Les salaires minima annuels hors ancienneté visés ci-dessus
sont fixés en francs ou en euros ; ils sont également exprimés en points
bancaires.
L'annexe 5 indique les valeurs des minima hors ancienneté en
date du 1er
janvier 2000.
La valeur du point bancaire au 1er janvier 2000 est de 14 francs, soit 2,134 euros.
(1) Égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en
cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
17/12/99 15:40 53
L'annexe
5 bis indique les valeurs des minima à l'ancienneté en francs et en euros en
date du 1er janvier 2000.
Le
salaire de base annuel défini à l'article 39 en francs ou en euros de tout
salarié travaillant à temps complet doit être supérieur ou égal - au salaire
minimum conventionnel du niveau de la classification de branche et du palier
d'ancienneté dans l'entreprise auquel il appartient tel que défini dans les
annexes 5 ou 5 bis.
ARTICLE 41 : GARANTIE
SALARIALE INDIVIDUELLE
Tout salarié relevant de la classification définie à
l'article 33, ayant connu, à l'issue d'une période de cinq années consécutives
rémunérées selon les dispositions conventionnelles, une évolution de
rémunération inférieure à l'équivalent de 3% du salaire minimum conventionnel
correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté dans
l'entreprise, et dont le salaire de base au terme de cette période n'est pas
supérieur :
·
pour un technicien
des métiers de la banque, à 180 000 francs
·
pour un cadre, de 25%
au salaire minimum correspondant à son niveau et à son ancienneté dans
l'entreprise (cf. grille en annexe 5 ter) ;
bénéficie d'une garantie salariale individuelle de branche.
Pour
les salariés à temps partiel, le salaire de base et la grille de référence sont
calculés au prorata du temps de travail.
Cette
garantie salariale correspond, pour l'ensemble de la période visée ci-dessus, à
une évolution de rémunération équivalente à la différence entre 3% du salaire
minimum conventionnel du niveau et de l'ancienneté dans l'entreprise du salarié
concerné et les effets cumulés des différentes mesures pérennes, individuelles
et/ou collectives, dont le salarié a pu bénéficier au cours de la même période.
Cette
garantie salariale est calculée une fois par an et prend effet à date fixe pour
l'ensemble des salariés concernés.
17/12/99
15:26
ARTICLE 42: NÉGOCIATION ANNUELLE
DE BRANCHE
ARTICLE 42 -1 : CADRE DE LA NÉGOCIATION
Pour
préparer la négociation annuelle de branche, les partenaires sociaux procèdent
à un examen :
·
des indicateurs
économiques nationaux utiles, tels que le taux d'inflation ;
·
des critères de la
situation économique des banques et de leurs résultats, permettant de mesurer
objectivement l'évolution de leur activité . Cet examen devra balayer les
indicateurs (PNB, RBE, ... ) en vue de déterminer également, par des critères,
le niveau des résultats des banques.
·
des évolutions
salariales (notamment salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle
et par sexe au regard des minima).
La
négociation de branche porte sur
·
les salaires minima
(article 42-2)
·
l'évolution des
salaires (article 42-3)
ARTICLE 42 - 2: ÉVOLUTION DES SALAIRES MINIMA
La négociation
annuelle de branche prévue par l'article L.132-12 du Code du travail porte sur
les salaires annuels minima conventionnels garantis tels que définis à
l'article 40 et ses annexes 5 et 5 bis.
Pour faire évoluer les salaires minima hors ancienneté (annexe 5), il est possible :
·
de prendre une mesure
en francs, pour tous les minima ou certains d'entre eux seulement ;
·
d'attribuer des
points à certains niveaux ou à tous
·
de modifier la valeur
du point bancaire.
Pour
faire évoluer les minima à l'ancienneté, ils est possible
·
de prendre une mesure
en francs ou en pourcentage portant sur l'ensemble de la grille ;
·
de prendre une mesure
en francs ou en pourcentage portant sur certains niveaux et / ou classes
d'ancienneté.
17/12/99 15:26 55
ARTICLE
42 - 3: ÉVOLUTION DES SALAIRES
Après
l'examen préparatoire mentionné à l'article 42-1, et dans ce cadre, la
négociation porte également sur :
·
une augmentation
possible - pour l'année ou pérenne - de la masse salariale du personnel de la
classification à effectif constant ;
·
les modalités de
répartition de cette augmentation de la masse salariale, éventuellement sous la
forme d'une mesure bénéficiant à tous les salariés de la classification
rémunérés selon les dispositions conventionnelles et assise sur la fraction de
leur salaire correspondant au minimum conventionnel de leur niveau de
classification.
La mesure individuelle prévue à l'article 41 et les dispositions de branche résultant de l'application de l'article 42-2 et du présent article, sont de nature à garantir aux salariés de la profession une évolution de leur rémunération ; complétées par les mesures d'entreprise, notamment en application des articles 48 et 49 de la présente convention collective, elles permettent d'associer les salariés aux résultats des entreprises.
ARTICLE 43 : PRIME DE DIPLÔME
Tout
salarié en activité reçoit, en une seule fois, à l'obtention du BP banque, de
l’ITB ou du CESB une prime dont le montant sera fixé par un accord de branche.
ARTICLE 44 : PRIME DE TRANSPORT
Les
salariés des banques n'utilisant pas les transports en commun, dont le lieu de
travail est situé dans la région parisienne et ceux, quel que soit leur mode de
transport, dont le lieu de travail est situé dans les agglomérations de Lyon,
Marseille-Aix en Provence, Lille, Bordeaux et Toulouse, bénéficient d'une prime
de transport de 30 francs par mois. Les salariés travaillant dans les autres
agglomérations composées de plus de 100.000 habitants telles qu'elles sont
définies par l'INSEE (annexe 6), bénéficient d'une prime de transport de 23
francs par mois.
Les
montants de cette prime sont renégociés en fonction de l'évolution de la
législation.
17/12/99 15:26 56
ARTICLE 45 : INDEMNITÉS DIVERSES
Les
indemnités diverses prévues à l'article 52-11 8° de la convention collective
nationale du travail du personnel des banques du 20 août 1952(1) versées au
titre du mois de décembre 1999 aux salariés qui en bénéficient déjà, leur sont
maintenues tant que leurs conditions de travail justifiant le versement de ces
primes n'ont pas été modifiées.
(1) Cet article est rappelé en annexe y aux fins exclusives
de préciser le montant de ces indemnités.
17/12/99 15:26 57
CHAPITRE 2: MODALITÉS
D'APPLICATION AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE
ARTICLE 46 : PRINCIPE
D'APPLICATION
Les
dispositions du précédent chapitre s'imposent à l'ensemble des banques ainsi
que les mesures des accords issus de la négociation annuelle de branche prévue
à l'article 42, sous réserve des adaptations prévues ci-dessous et à
l'exception des entreprises en difficulté visées à l'article 48, pour
l'application de l'article 42-3.
En
vue de les adapter dans le cadre de leurs propres dispositions d'application de
la présente convention collective, les entreprises peuvent, par voie d'accord,
pour un ou plusieurs exercices, déroger aux dispositions visées aux articles 42-3 et 41.
ARTICLE47 : MODALITÉS DE
VERSEMENT DES SALAIRES
En
dérogation aux dispositions de l'article 39,
l'entreprise peut opter, après
consultation des représentants du personnel, pour un versement des salaires de
base annuels en 12 mensualités égales (1).
Les
modalités de versement des salaires définies au niveau de la branche ne doivent
pas avoir pour effet de surenchérir le coût des gratifications, des indemnités
ou des primes versées par l'entreprise avant l'entrée en vigueur de la présente
convention collective ayant pour assiette de calcul une mensualité. Ce principe
peut entraîner une adaptation des dispositions d'entreprise en vigueur.
ARTICLE 48 : MESURES SALARIALES
Les critères visés à l'article 42 sont examinés lors de la
négociation annuelle obligatoire d'entreprise.
(1) Égales sauf si la situation du salarié a été modifiée en
cours d'année en raison de mesures collectives ou individuelles.
17/12/99 15:26 58
A
défaut de dispositions prévues dans l'accord de branche pour l'application de
l'article 42-3, et à défaut d'accord après négociation pour les entreprises
assujetties à l'obligation mentionnée à l'article L 132-27 du Code du travail,
la répartition de l'augmentation de la masse salariale définie par l'accord de
branche est déterminée par l'employeur.
L'accord
de branche résultant le cas échéant de l'article 42-3 ne s'applique pas aux
entreprises en situation déficitaire au cours du dernier exercice connu. Les
entreprises se trouvant dans cette situation prévoient une clause de retour à
meilleure fortune.
17/12/99 15:26 59
TITRE VI
PARTICIPATION
ARTICLE 49 : PARTICIPATION DES SALARIES AUX RESULTATS
L'objectif
d'associer tout salarié à la bonne marche et aux résultats de son entreprise
mérite d'être poursuivi non seulement par des mesures salariales, mais aussi
par le développement et/ou la mise en oeuvre d'une participation des salariés
aux résultats, notamment par l'intéressement visé par les articles L. 441-1 et
suivants du Code du travail, la participation prévue par les articles L. 442-1
et suivants du Code du travail et l'abondement de l'entreprise au plan
d'épargne entreprise ouvert en application des articles L. 443-1 du Code du
travail et suivants.
Pour
oeuvrer dans le sens de cet objectif, les partenaires sociaux de la branche
engageront une réflexion paritaire concernant la méthode et les outils à mettre
en oeuvre au niveau des entreprises pour développer la participation des
salariés aux résultats, et notamment pour examiner la situation particulière
des entreprises de moins de 50 salariés.
17/12/99 15:26 61
TITRE VII
GARANTIES SOCIALES
ARTICLE 50 : MISE EN OEUVRE DES
GARANTIES SOCIALES
Sont
visées au présent titre les mesures de protection sociale complémentaire à
celle de la Sécurité sociale relevant de l'article L 911-2 du Code de la
Sécurité sociale.
Par
accord(s) collectif(s), chaque entreprise peut définir des cotisations ou
contributions permettant de financer des mesures de protection sociale
complémentaire relevant de l'alinéa ci-dessus, via un ou plusieurs contrats
avec un ou plusieurs organismes habilités.
Le
ou les accords peuvent également prévoir qu'il incombe à l'entreprise de servir
elle-même certaines prestations de cette nature.
Dans
ce cas, l'effort financier de l'entreprise sera au moins équivalent à ce qu'il
serait pour assurer le financement des garanties conventionnelles.
A
défaut d'accord(s) prévoyant des couvertures complémentaires en matière de
maladie-accident du travail, maternité-adoption, invalidité, l'entreprise doit
mettre en oeuvre, pour celle(s) de ces catégories de couverture qui n'ont pas
fait l'objet d'accord, le service des prestations définies dans les articles 51
à 58 inclus.
La
ou les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement qui n'ont
pas signé ledit accord peuvent, dans un délai de 15 jours à compter de la
signature de l'accord, demander son invalidation - exprimée par écrit et
motivée aux signataires - à condition d'avoir recueilli les voix de plus de la
moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
17/12/99
15:41
ARTICLE 51 : MATERNITÉ
ARTICLE 51 - 1 : DURÉE
Sans
préjudice des dispositions légales, les salariées justifiant de neuf mois
d'ancienneté (1) dans l'entreprise au jour de la date présumée de
l'accouchement bénéficient d'un congé rémunéré, d'une durée égale à celle
prévue par la réglementation en vigueur.
A
l'issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un
congé supplémentaire rémunéré :
·
de 45 jours
calendaires à plein salaire,
·
ou de 90 jours
calendaires à demi - salaire,
à la seule et unique condition que le congé de maternité ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 51-2.
La
salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé
supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec
avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette
période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à
congés payés.
ARTICLE 51 - 2 : INDEMNISATION
L'indemnisation
du congé de maternité, par l'employeur ou par un tiers mandaté, prévue au
présent article s'entend sous réserve du versement d'indemnités journalières
par la Sécurité sociale et déduction faite de ces mêmes indemnités.
(1)
L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence
effective au travail, les périodes d'absence, en application des dispositions
légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les
périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel
pour les durées prévues par la convention collective. 17/12/99 15:26
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de
base (1). Le complément de salaire ne peut permettre à la bénéficiaire de
recevoir une rémunération de substitution totale - indemnités journalières de
Sécurité sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et
complément de l'employeur cumulés - supérieure au salaire net qu'elle aurait
perçu au litre de son salaire de base si elle avait travaillé pendant cette
même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et
prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressée
conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 51-1 donne lieu
au versement du salaire mensuel de base (1) à 100% ou à 50% selon les cas
pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
ARTICLE 52 : ADOPTION
ARTICLE 52 - 1 : DURÉE
Sans
préjudice des dispositions légales, les salariés adoptant un enfant, justifiant
de neuf mois d'ancienneté (2) à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer,
bénéficient d'un congé rémunéré d'une durée égale à celle prévue par la
réglementation en vigueur.
A
l'issue du congé légal d'adoption, le ou la salarié(e) a la faculté de prendre
un congé supplémentaire rémunéré :
·
de 45 jours
calendaires à plein salaire,
·
ou de 90 jours
calendaires à demi-salaire,
à la seule et unique condition que le congé d'adoption ait été indemnisé par l'employeur en application de l'article 52-2.
Le
ou la salarié(e) doit informer son employeur de son intention de bénéficier de
ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre
recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé
d'adoption.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à
acquisition de droits à congés payés.
(1) 1/13éme du salaire de base annuel contractuel défini à
l'article 39 ou 1/12ème si le salaire est versé sur 12 mois.
(2)
L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence
effective au travail, les périodes d'absence, en application des dispositions
légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les
périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel
pour les durées prévues par la convention collective. 17/12199 15:26
ARTICLE 52 - 2 : INDEMNISATION
L'indemnisation du congé d'adoption, par l'employeur ou par
un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du versement
d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et déduction faite de ces
mêmes indemnités.
Le salaire maintenu sera égal à 100 % du salaire mensuel de
base'. Le complément de salaire ne peut permettre au bénéficiaire de recevoir
une rémunération de substitution totale - indemnités journalières de Sécurité
sociale ou prestations en espèces de tout organisme de prévoyance et complément
de l'employeur cumulés - supérieure au salaire net qu'il aurait perçu au titre
de son salaire de base s'il avait travaillé pendant cette même période.
Toutefois, lorsque le montant desdites indemnités et
prestations est, à lui seul, supérieur au montant du salaire net, l'intéressé
conserve la différence entre ces deux montants.
Le congé supplémentaire défini à l'article 52-1 donne lieu
au versement du salaire mensuel de base (1) à 100 % ou à 50 % selon les cas
pendant toute sa durée, à la condition que ce congé ait été effectivement pris.
ARTICLE 53 : DISPOSITIONS
DIVERSES
Les
dispositions législatives en vigueur (2) relatives au congé parental
d'éducation sont applicables au personnel des banques, tant en cas de naissance
que d'arrivée d'un enfant au foyer en vue d'adoption.
Le
bénéficiaire doit informer l'employeur de son intention de bénéficier de ce
congé, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins un mois avant
le début du congé parental d'éducation.
Dans
le cadre de ce congé parental, la salariée qui allaite et souhaite prolonger
son allaitement au-delà du congé supplémentaire visé à l'article 51-1 bénéficie
pendant un mois d'une indemnisation versée par l'employeur laquelle, cumulée le
cas échéant avec le montant de l'allocation parentale d'éducation, ne pourra en
aucun cas être supérieure à 100% du salaire mensuel net qu'elle aurait perçu au titre du salaire de base.
(1) 1/13ème du salaire de base annuel contractuel défini à
l'article 39 ou 1/12 ème Si le salaire est versé sur 12 mois.
(2) Législation applicable au moment de l'entrée en vigueur
de la présente convention : articles L 122-28-1 et suivants du Code du travail.
17/12/99 15-26
Un
certificat d'allaitement doit être envoyé à l'employeur dans les dix jours qui
précèdent le début du congé parental.
ARTICLE 53 - 2: RÉINTÉGRATION
Après
un congé de maternité ou d'adoption pouvant être prolongé du congé
supplémentaire et, éventuellement, d'un congé parental d'éducation les
intéressés sont réintégrés dans leur emploi ou dans un emploi similaire. Les
mesures nécessaires, notamment de formation, sont prises pour faciliter leur
réintégration professionnelle.
17/12/99
15:26
CHAPITRE 2:
MALADIE
ARTICLE 54: MALADIE
ARTICLE 54 - 1 : DURÉE
En
cas d'absence pour accident, maladie ou cure thermale agréée donnant lieu au
versement d'indemnités journalières de Sécurité sociale, les salariés ayant au
moins un an d'ancienneté (1) dans l'entreprise, bénéficient d'une indemnisation
égale à 100 % ou à 50% du salaire mensuel de base (2) versée par l'employeur,
ou par un tiers mandaté, dans les conditions définies ci-après :
Ancienneté |
Maintien du salaire à 100% |
Maintien du salaire à 50% |
de à 5 ans |
2 mois |
2 mois |
de 5 à 10 ans |
3 mois |
3 mois |
de 10 à 15 ans |
4 mois |
4 mois |
de 15 à 20 ans |
5 mois |
5 mois |
plus de 20 ans |
6 mois |
6 mois |
et selon les modalités suivantes :
·
1er et 2ème arrêts :
dès le premier jour d'absence,
·
3ème arrêt et
suivants : dès le 4ème jour d'absence.
Pour
les salariés ayant au moins un enfant à charge au sens fiscal du terme, les
indemnités de demi-salaire sont de
·
de à 5ans : 5mois,
·
de 5 à 10 ans :6mois,
·
au-delà de 10 ans : 8
mois.
Pour les absences résultant d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, le salaire est maintenu dès le premier jour d'absence dans tous les cas.
Les
modalités d'indemnisation de l'arrêt sont appréciées sur 12 mois glissants.
(1)L'ancienneté
est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au
travail, les périodes d'absence, en application des dispositions légales, sont
prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes
d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les
durées prévues par la convention collective.
(2) 1/13ème du salaire de
base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème Si le salaire est
versé sur 12 mois.
17/12/99 15:26
La
durée d'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail
considéré. S'imputent sur cette durée d'indemnisation, les périodes d'absence
rémunérées pour accident, maladie ou cures thermales agréées dont le salarié a
déjà bénéficié durant les 12 mois consécutifs précédents cette date.
Ne
sont pas pris en compte pour le calcul de cette période de 12 mois les absences
pour congé de maternité ou d'adoption y compris le congé supplémentaire, s'il a
été pris.
L'indemnisation
de l'absence pour maladie ou accident ou cure thermale agréée, par l'employeur
ou par un tiers mandaté, prévue au présent article s'entend sous réserve du
versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale après le délai de
carence prévu par celle-ci s'il y a lieu, et déduction faite de ces mêmes
indemnités.
Le
salaire maintenu sera égal à 100% ou à 50% du salaire mensuel de base (1), en
application des modalités définies à l'article 54-1.
Le
complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de
substitution global - indemnités journalières de Sécurité sociale ou
prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur
cumulés -supérieur (dans la limite de 100% ou 50% suivant le mode
d'indemnisation) au salaire net qu'il aurait perçu, au titre du salaire de
base, s'il avait travaillé pendant cette même période.
Lorsque
le montant des dites indemnités et prestations est, à lui seul, supérieur au
montant du salaire net, le salarié conserve la différence entre ces deux
montants.
L'employeur
peut, s'il le juge utile, soit convoquer l'intéressé à une contre-visite, soit
faire effectuer une contre-visite à son domicile. Dans les deux cas, la
contre-visite doit être effectuée par un médecin désigné par la Caisse primaire
d'assurance maladie. Si l'arrêt de travail est confirmé, le bénéfice de
l'indemnisation de l'absence est maintenu dans les conditions exposées
ci-dessus. En revanche, le résultat négatif de la contre-visite entraîne la
suspension de l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.
(1) 1/13ème du
salaire de base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12ème si le
salaire est versé sur 12 mois.
17/12/99
15:26
ARTICLE 55 : TEMPS PARTIEL THÉRAPEUTIQUE
En
cas de reprise du travail à temps partiel pour raison médicale autorisée par la
Sécurité sociale et le médecin du travail (temps partiel thérapeutique), les
salariés bénéficient pour la période indemnisée par la Sécurité sociale, d'un
maintien de salaire par l'employeur ou par un tiers mandaté, aux conditions et
pour la durée fixées aux articles 54-1 et 54-2.
Les
salariés en temps partiel thérapeutique acquièrent des droits à congés payés
sur la base de leur régime de travail précédant le temps partiel thérapeutique.
ARTICLE 56 : MALADIE DE LONGUE DURÉE
En
cas de maladie de longue durée prise en charge par la Sécurité sociale, dans le
cadre de l'article L. 322-3 3° ou 4° du Code de la Sécurité sociale, la durée
d'indemnisation est portée, pour les salariés ayant au moins dix années
d'ancienneté (1), à 12 mois avec maintien du salaire mensuel de base (2) à 100
% puis à 12 mois avec maintien du salaire de base à 50 %.
Le
complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de
substitution global - indemnités journalières de Sécurité sociale ou
prestations en espèces versées par un tiers mandaté et complément employeur
cumulés - supérieur (dans la limite de 100 % ou 50 % suivant le mode
d'indemnisation) au salaire net, qu'il aurait perçu au titre du salaire mensuel
de base (2), s'il avait travaillé pendant cette même période.
ARTICLE 57 : ABSENCES POUR
MALADIE OU CURE THERMALE NON RÉMUNÉRÉE
Les
salariés ayant épuisé leur droit au versement prévu au titre de la maladie ou
de l'accident, et dont l'état nécessiterait une prolongation d'arrêt de
travail, peuvent bénéficier d'une mise en disponibilité sans solde d'un an sur
production de certificats médicaux ; celle-ci n'est renouvelable que deux fois.
Une
autorisation d'absence non rémunérée peut être accordée en cas de cure thermale
agréée par la Sécurité sociale et donnant lieu au versement des prestations en
nature de la Sécurité sociale.
(1)
L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence
effective au travail, sont validées les périodes d'absence qui, en application
des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté
ainsi que périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total
ou partiel pour les durées prévues par la convent collective
(2) 1/13ème du salaire de
base annuel contractuel défini à l'article 39 ou 1/12 ème Si le salaire est
versé sur 12 mois.
17/12/99 15:26
ARTICLE 58 : INVALIDITÉ
Chaque
entreprise met en place une couverture collective auprès d'un organisme
habilité au sens de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989, assurant aux
titulaires d'une pension d'invalidité de la Sécurité sociale, une pension
complémentaire égale :
·
dans le cas d'une
invalidité 1 ère catégorie, à 10 % du salaire de base' sur la tranche A et 40
% du salaire de base(1) au-delà,
·
dans le cas d'une
invalidité de 2ème ou 3ème catégorie, à 10 % du salaire de base' sur la tranche
A et 60 % du salaire de base' au-delà.
Le financement de cette couverture est assuré par des cotisations obligatoires réparties par moitié entre l'employeur et le salarié.
(1) Défini à
l'article 39.
17/12/99
15:26
CHAPITRE 4 : CONGÉS PARTICULIERS
ARTICLE 59 : ABSENCES POUR
ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE
59 - 1 : AUTORISATION
D'ABSENCE
Une autorisation
d'absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d'un justificatif,
aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit leur ancienneté,
dans les circonstances suivantes :
|
Jours ouvrés(1) |
Mariage du salarié |
5 |
Mariage des
descendants |
2 |
Naissance ou
adoption d'un enfant |
3 |
Décès du conjoint |
5 |
Décès des père et mère du salarié ou
de son conjoint |
3 |
Décès des enfants
du salarié ou de son conjoint |
5 |
Décès des collatéraux du salarié ou
de son conjoint (frères, sśurs, beaux-frères, belles-sśurs) et des autres
descendants et ascendants du salarié |
2 |
Déménagement (au plus 1 fois par an,
hors déménagement professionnel) |
2 |
Les absences pour
événement familial sont prises au moment où intervient l'événement.
Seul le cumul des absences pour le mariage du salarié et pour le déménagement est admis.
(1) Les salariés à
temps à temps partiel ou travaillant en modulation bénéficient des mêmes droits
à absence que les salariés à temps plein. Le mode de décompte de l'utilisation
de ces droits sera traité ultérieurement.
17/12/99
15:26
ARTICLE
59 - 2 : RÉMUNÉRATION
pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté(1), la
rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événement
familial,
pour
les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, la rémunération est maintenue à
concurrence des durées légales.
ARTICLE 60 : AUTORISATIONS
D'ABSENCE POUR LA MALADIE D'UN
MEMBRE DE LA
FAMILLE DU SALARIÉ
Une
autorisation d'absence rémunérée de 3 jours par an est accordée, au père ou à
la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge
effective et permanente, au sens de l'article L 513-1 du Code de la Sécurité
sociale. Ce nombre est porté à 6 jours si le salarié assume la charge de 2
enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour 3 enfants et plus âgés de
moins de 14 ans.
En
outre, une autorisation d'absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est
accordée en cas d'hospitalisation d'un enfant, y compris hospitalisation de
jour, de moins de 14 ans.
Ces
absences sont accordées sur production d'un certificat médical spécifiant que
la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l'enfant.
Des
autorisations d'absence complémentaire non rémunérée peuvent également être
accordées aux salariés pour soigner leur conjoint, leurs enfants ou ascendants
à charge. Tout salarié concerné doit fournir une attestation médicale précisant
que sa présence est nécessaire auprès du malade.
(1) L'ancienneté est calculée dans l'entreprise. Outre les périodes de présence effective au travail, les périodes d'absence, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l'ancienneté ainsi que les périodes d'absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par la convention collective.
17/12/99
15:26
ANNEXES
ANNEXE 1
TITRE IlI -
COMMISSION DE RECOURS INTERNE
L'article
27 de la présente convention collective prévoit la possibilité pour un salarié
ayant fait l'objet d'une procédure de licenciement pour motif disciplinaire de
saisir la commission paritaire de recours interne de son entreprise, si cette
instance existe.
La
mise en place de cette commission paritaire de recours interne au sein de
l'entreprise est facultative.
Cette
annexe a pour objet de définir, à titre de référence supplétive, les modalités
de mise en place ainsi que les règles de fonctionnement d'une commission
paritaire de recours interne dans l'hypothèse où l'entreprise décide de la
mettre en place.
MISE EN PLACE:
La
mise en place de la commission paritaire de recours interne est subordonnée à
un accord d'entreprise.
Cette commission est
composée
• d'une délégation syndicale comprenant un
membre de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de
la branche professionnelle représentée dans l'entreprise, désigné parmi le
personnel de l'entreprise,
• d'une
délégation patronale comprenant un nombre de représentants, désignés par
l'employeur parmi le personnel de l'entreprise, au plus égal à celui de la
délégation syndicale.
La
parité est respectée dès lors que les deux délégations, syndicale et patronale,
sont représentées.
Dans
le cas où seule(s) une (ou deux) organisation(s) syndicale(s) de salariés
représentative (s) au niveau de la branche est (sont) représentée(s) dans
l'entreprise, la commission est composée de deux membres pour la délégation
syndicale et de deux membres pour la délégation patronale :
- Si une seule organisation syndicale est
représentée dans l'entreprise, la désignation, parmi le personnel de
l'entreprise, par cette organisation concernera les deux membres -,
- Si
deux organisations syndicales sont représentées, chacune d'elles est
représentée par un membre désigné parmi le personnel de l'entreprise.
La désignation des
membres de la délégation syndicale est valable pour une durée de deux ans.
Les
membres désignés par les organisations syndicales ne peuvent être remplacés au
cours de leur mandat qu'en cas de :
• fin de
contrat de travail
• démission
du mandat,
• absence de
longue durée.
En
cas de remplacement, la durée du mandat varie en fonction de la date d'échéance
du mandat du membre remplacé.
17/12/99 15:32 (annexe 1) Page
1 sur 2
FONCTIONNEMENT :
La présidence est assurée par un membre de la délégation patronale.
La commission
paritaire de recours interne doit se réunir dans un délai de 21 jours
calendaires suivant la demande du salarié. La commission doit rendre son avis
et, à défaut d'avis commun, faire connaître le point de vue par écrit de chaque
délégation (syndicale et patronale).
L'intéressé recevra
communication de son dossier au moins huit jours calendaires à l'avance. Les
membres de la commission auront dans les mêmes délais communication du dossier.
Au cours de la
réunion, sera entendu le salarié, éventuellement assisté, ou son représentant
choisi parmi le personnel de l'entreprise.
17/12/99 15:32 (annexe 1) Page
2 sur 2
Annexe 2
TITRE IV -
GLOSSAIRE
Poste
Un
ensemble d'activités et de responsabilités exercées régulièrement par un
salarié ; un poste est défini par l'organisation quant à son lieu d'exercice,
son contenu et ses modalités d'exécution.
Emploi-type :
Un
regroupement de postes suffisamment « proches » en termes de contenu(1)
pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités
organisationnelles locales.
Métier :
Un
regroupement d'emplois-types ayant des finalités proches et s'articulant autour
des mêmes domaines de compétences. Le métier constitue un espace privilégié et
naturel d'évolution professionnelle.
Famille professionnelle
Un
regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions (production,
distribution,... et/ou des grands domaines d'activités et/ou des grandes
spécialités de l'entreprise.
Performance :
Les résultats obtenus
sur une période de référence dans le poste.
La
performance s'exprime, en théorie, au regard d'objectifs préalablement fixés et
résulte de la conjugaison de la qualification, de la motivation et des moyens
mobilisés dans l'action.
Compétence :
La
capacité prouvée d'un salarié à mobiliser une combinaison particulière de
connaissances, savoir-faire, aptitudes, transversales ou spécifiques à un
métier, pour exécuter les activités et exercer les responsabilités qui lui sont
confiées aujourd'hui, avec un niveau de performance donné.
·
Les connaissances
sont acquises en formation initiale et continue,
·
Les savoir-faire
résultent d'un apprentissage en situation de travail,
·
Les aptitudes se
développent tout au long de l'histoire « individuelle » des salariés.
(1) c'est à dire
d'activités et de responsabilités exercées
17/12/99 15:36 (annexe 2) Page
1 sur 2
La compétence
n'apparaît et n'est observable que dans sa mise en oeuvre en situation de
travail l'évaluation de la compétence (ou des compétences) ne se fait pas
directement, mais via le produit de sa (leur) mobilisation en terme de
comportements professionnels (c'est à dire de « capacités à faire »)
observables.
Qualification professionnelle
La capacité
personnelle d'un salarié à exercer un métier ; son évaluation intègre à la fois
des éléments qui présument de son existence (diplôme, expérience dans le
métier, ... ) et des éléments qui témoignent de sa réalité (compétences).
La validité de la
qualification s'inscrit normalement dans la durée longue.
Classification :
Une grille construite
a priori qui permet d'établir une hiérarchie des emplois-types ou métiers dans
l'entreprise ou dans la branche.
17/12/99 15:36 (annexe 2) Page
2 sur 2
ANNEXE 3
TITRE IV -
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE 1 -
CLASSIFICATION
GRILLE DE CORRESPONDANCE
ENTRE L’ANCIENNE ET LA NOUVELLE
GRILLE DE CLASSIFICATION
CONVENTIONNELLE
ANCIENNE
GRILLE DE CLASSIFICATION |
NOUVELLE
GRILLE DE CLASSIFICATION |
EMPLOYES Coefficient de base |
TECHNICIENS
DES METIERS DE LA BANQUE |
270 |
niveau
A |
290 |
|
300 |
|
320 |
|
|
|
345 |
niveau B |
365 |
|
|
|
GRADES Catégories – coefficient de base |
|
|
|
classe II 395 |
niveau C |
classe II 420 |
niveau D |
classe III 450 |
niveau E |
classe III 480 |
niveau F |
Classe IV 535 |
niveau G |
|
|
CADRES Catégories – coefficient de base |
CADRES |
|
|
classe V 655 |
niveau H |
classe VI 750 |
niveau I |
classe VII 870 |
niveau J |
classe VIII 1000 |
niveau K |
|
NB Les salariés, membres de la direction relevant des cadres ~~ hors classification » au titre de la convention collective nationale de travail du personnel des banques du 20 août 1952 sont, à compter du 1er janvier 2000, cadres de direction hors classification.
17/12/99 15:36 (annexe
3) Page
1 sur 1
ANNEXE 4
TITRE IV -
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION
METIERS-REPERES
LISTE DES METIERS REPERES ET
EXEMPLES D’EMPLOIS-TYPES
REGROUPES DANS CHACUN DES
METIERS REPERES
TECHNICIEN
ADMINISTRATIF DES OPÉRATIONS BANCAIRES
Chargé de fonctions administratives, Chargé de traitements,
Opérateur traitements d'Après-vente, Attaché commercial service après-vente,
Assistant commercial, Assistant administratif, Opérateur de saisie des données,
Technicien administratif polyvalent, Technicien service transactions clientèle,
CHARGÉ
D'ACCUEIL ET SERVICES À LA CLIENTÈLE
Chargé d'accueil, Hôtesse d'accueil, Guichetier, Guichetier
payeur, Guichetier vendeur, Chargé de service clientèle, Chargé de renfort
commercial, Chargé de l'accueil téléphonique, Télévendeur, Télé-opérateur, ...
CHARGÉ DE
CLIENTÈLE PARTICULIERS
Conseiller clientèle particuliers, Attaché commercial
particuliers, Conseiller clientèle privée, Téléconseiller, Conseiller
assurance, Conseiller commercial polyvalent, Conseiller commercial téléaccueil,
Conseiller d'épargne, Chargé de développement clientèle particuliers, ...
CHARGÉ DE
CLIENTÈLE PROFESSIONNELS
Conseiller clientèle professionnels, Chargé d'affaires
professionnels, Conseiller commercial professionnels, Chargé de comptes
professionnels, Conseiller financier professionnels, Attaché commercial
commerçants artisans, Conseiller de clientèle professions indépendantes, Chargé
de clientèle professions libérales, Chargé de clientèle particuliers
professionnels, Chargé de clientèles mixtes, ...
17/12/99 15:36(annexe 4) page 1 sur 5
CHARGÉ DE
CLIENTÈLE ENTREPRISES
Chargé d'affaires entreprises, Chargé de relations commerce
international, Responsable clientèle entreprises, Chargé de clientèle PME-PMI,
Chargé de clientèle grandes entreprises, Inspecteur commercial, Chargé d'études
partenariat, Chargé de développement clientèle entreprises, Responsable
clientèle commerciale, Attaché commercial financements spécialisés, ...
CONSEILLER EN
PATRIMOINE
Conseiller gestion patrimoine, Conseiller en développement
de patrimoine, Spécialiste patrimoine, Conseiller en patrimoine financier,
Conseiller investisseurs financiers, Conseiller gestion privée, Gérant de
patrimoine, Conseiller gestion de fortune, Gérant sous mandat, ...
RESPONSABLE
D'UN POINT DE VENTE
Responsable d'agence, Directeur d'agence, Directeur d'agence
particuliers professionnels, Directeur de centre d'affaires, Responsable
d'agence entreprises, Directeur commercial entreprises, Responsable de groupe
d'agences, Responsable d'une équipe de téléconseillers, Superviseur plateau de
vente, Responsable d'implantation à l'étranger, ...
RESPONSABLE D'UNITÉ
OU DE SERVICE TRAITANT LES OPÉRATIONS BANCAIRES
Responsable de service transactions clientèle, Responsable
de service étranger, Responsable service clientèle, Responsable de service de
centres, Responsable d'unité de base, Responsable service après-vente,
Responsable unité traitements, Responsable études crédits, Responsable
contentieux, Responsable d'unité de production, Responsable traitement
d'après-vente, ...
ANALYSTE
RISQUES
Analyste crédits, Analyste risques de marché, Analyste
risques pays, Analyste engagements, Chargé d'études crédits, Attaché commercial
octroi, Responsable crédit, Contrôleur crédit, ...
CHARGÉ DE
CONCEPTION, MONTAGE, CONSEIL EN PRODUITS FINANCIERS
Monteur négociateur d'opérations financières, Analyste
industriel, Ingénieur conseil, Ingénieur financier, Chargé d'affaires
investissement et finance, Chef de produit, Chargé fusion acquisition,
Ingénieur d'affaires, Négociateur crédits export, Ingénieur recherche marchés
financiers, ...
17/12/99 15:36(annexe 4)page 2 sur 5
INSPECTEUR,
AUDITEUR
Auditeur interne, Contrôleur, Superviseur, Chargé de
détection des fraudes, Auditeur comptable, Responsable d'audit, Vérificateur,
Responsable inspection contrôle, Responsable de la sécurité des opérations
bancaires, ...
OPÉRATEUR DE
MARCHÉ
Vendeur produits de marché, Négociateur produits de marché,
Originateurs, Opérateur transactions marchés, Responsable produits titres et
bourse, Trésorier, Gestionnaires OPCVM, Opérateur produits dérivés, Cambiste,
Arbitragiste, ...
RESPONSABLE DE
PROJET INFORMATIQUE ET ORGANISATIONNEL
Chef de projet, Responsable études, Responsable
développements, Organisateur, Planificateur, Responsable de groupes de projet,
Responsable programmation, Consultant, Coordinateur, ...
ANALYSTE,
DÉVELOPPEUR INFORMATIQUE
Technicien d'études, Chargé d'études, Analyste programmeur,
Programmeur, Développeur applicatif, Développeur système réseaux, Analyste
exploitation, ...
JURISTE,
FISCALISTE
Conseiller juridique, Conseiller fiscal, Juriste droit des
affaires, Juriste financier, Spécialiste réglementation monétaire, Juriste
droit bancaire_.
GESTIONNAIRE
RESSOURCES HUMAINES
Conseiller recrutement, Chargé de recrutement, Gestionnaire
de carrières, Gestionnaire emploi, Conseiller antenne emploi, Responsable
gestion de l'emploi, ...
ASSISTANT
TECHNIQUE, SECRÉTAIRE
Secrétaire, Secrétaire administratif, Secrétaire rédacteur,
Secrétaire bilingue, Secrétaire de direction, Assistant, ...
SPÉCIALISTE DU
MARKETING
Chargé de marketing, Chargé d'études marketing, Chef de produit,
Product Manager, Responsable de produit, Responsable de marché, Responsable
marketing, Responsable promotion marketing, ...
17/12/99 15:36(annexe 4) page 3 sur 5
CONTRÔLEUR DE
GESTION
Contrôleur de gestion, Contrôleur budgétaire, Adjoint
responsable contrôle de gestion, Responsable de contrôle de gestion, ...
COMPTABLE
Chargé de comptabilité, Chargé de fonctions comptables,
Chargé de traitement comptable, Technicien comptable, Technicien de gestion
comptable, Assistant de traitement comptable, Chargé d'études comptables,
Adjoint responsable comptabilité, Superviseur comptable, ...
FORMATEUR
Concepteur d'actions de formation, Animateur de stage,
Moniteur, Animateur commercial, Chargé de formation, Chargé d'expertise
pédagogique, Adjoint responsable formation, Responsable de service formation,
...
CHARGÉ DE LA
COMMUNICATION
Chargé d'études ou d'actions de communication, Réalisateur
d'actions de communication, Relations publiques, Attaché de presse,
Communication externe, Communication interne, Communication commerciale,
Adjoint responsable communication, Responsable de la communication, ...
TECHNICIEN
D'ENTRETIEN ET DE MAINTENANCE
Assistant maintenance et sécurité, Spécialiste maintenance
technique, Opérateur technique, Électricien, Chauffagiste, ...
17/12/99 15:36(annexe 4)
page 4 sur 5
POSITIONNEMENT
DES MÉTIERS REPÈRES DANS LA GRILLE DE CLASSIFICATION
|
A |
B |
C |
D |
E |
F |
G |
H |
I |
J |
K |
Technicien administratif des
opérations bancaires |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Chargé d'accueil et services à
la clientèle |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Chargé de clientèle
particuliers |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Chargé de clientèle
professionnels |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Chargé de clientèle entreprises |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Conseiller en patrimoine |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Responsable d'un point de vente |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Responsable d'unité ou de
service traitant op. Banc. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Analyste, risques |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Chargé de conception, montage,
conseil en produits financiers |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Inspecteur, auditeur |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Opérateur de marché |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Responsable de projet
informatique et organisationnel |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Analyste, développeur
informatique |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Juriste, fiscaliste |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Gestionnaire ressources
humaines |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Assistant technique, secrétaire |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Spécialiste du marketing |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Contrôleur de gestion |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Comptable |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Formateur |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Chargé de communication |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Technicien d'entretien et de
maintenance |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
17/12/99 15:36(annexe 4) page 5 sur 5
ANNEXE 5
GRILLE DE
SALAIRES ANNUELS MINIMA DE
BRANCHE HORS
ANCIENNETE AU 01/01/2000
POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE
DU TRAVAIL -
|
En francs |
En euros (1) |
En points
bancaires (2) |
Techniciens |
|
|
|
Niveau A |
86 000 |
13 111 |
6 143 |
Niveau B |
91 000 |
13 873 |
6 500 |
Niveau C |
96 000 |
14 635 |
6 857 |
Niveau D |
105 000 |
16 007 |
7 500 |
Niveau E |
110 000 |
16 769 |
7 857 |
Niveau F |
120 000 |
18 294 |
8 571 |
Niveau G |
133 000 |
20 276 |
9 500 |
Cadres |
|
|
|
Niveau H |
148 000 |
22 562 |
10 571 |
Niveau I |
182 000 |
27 746 |
13 000 |
Niveau J |
221 000 |
33 691 |
15 786 |
Niveau K |
264 000 |
40 247 |
18 857 |
(1)
1 euro=6,55957 francs
(2)
1 point bancaire = 14 francs
Pendant
la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise
reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de
ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.
17/12/99 15:37 (annexe 5) 1
ANNEXE 5 bis
GRILLE DE
SALAIRES ANNUELS MINIMA DE
BRANCHE A
L’ANCIENNETE AU 01/01/2000
POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE
DU TRAVAIL -
En francs
Ancienneté
dans l'entreprise |
A 5 ans |
A 10 ans |
A 15 ans |
A 20 ans |
Techniciens |
|
|
|
|
Niveau A |
88 150 |
90 354 |
92 613 |
94 928 |
Niveau B |
93 275 |
95 607 |
97 997 |
100 447 |
Niveau C |
98 400 |
100 860 |
103 382 |
|
Niveau D |
107 625 |
110 316 |
113 074 |
|
Niveau E |
112 750 |
115 569 |
118 458 |
|
Niveau F |
123 000 |
126 075 |
129 227 |
|
Niveau G |
136 325 |
139 733 |
143 226 |
|
Cadres |
|
|
|
|
Niveau H |
151 700 |
155 493 |
|
|
Niveau I |
186 550 |
191 214 |
|
|
Niveau J |
226 525 |
232 188 |
|
|
Niveau K |
270 600 |
277 365 |
|
|
Pendant la période 2000 - 2001, lorsque
la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale,
les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés
de 5%.
17/12/99 15:36 (annexe 5 bis - francs) 1
ANNEXE 5 bis
TITRE V - REMUNERATION
GRILLE DE
SALAIRES ANNUELS MINIMA DE
BRANCHE A
L’ANCIENNETE AU 01/01/2000
POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE
DU TRAVAIL -
En euros (1)
Ancienneté
dans l'entreprise |
A 5 ans |
A 10 ans |
A 15 ans |
A 20 ans |
Techniciens |
|
|
|
|
Niveau A |
13 438 |
13 774 |
14 119 |
14 472 |
Niveau B |
14 220 |
14 575 |
14 940 |
15 313 |
Niveau C |
15 001 |
15 376 |
15 760 |
|
Niveau D |
16 407 |
16 818 |
17 238 |
|
Niveau E |
17 189 |
17 618 |
18 059 |
|
Niveau F |
18 751 |
19 220 |
19 701 |
|
Niveau G |
20 783 |
21 302 |
21 835 |
|
Cadres |
|
|
|
|
Niveau H |
23 127 |
23 705 |
|
|
Niveau I |
28 439 |
29 150 |
|
|
Niveau J |
34 534 |
35 397 |
|
|
Niveau K |
41 253 |
42 284 |
|
|
(1) 1 euro = 6,55957
Pendant la période 2000 - 2001, lorsque
la durée collective du travail de l'entreprise reste supérieure durée légale,
les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de ceux du niveau A, sont abaissés
de 5%.
17/12/99 15:36 (annexe 5 bis « euro ») 1 page
ANNEXE 5 ter
GRILLE DE REFERENCE POUR
L’APPLICATION DE LA GARANTIE SALARIALE
INDIVIDUELLE (article 41)
VALEUR AU 01/01/2000
POUR UNE DURÉE DU TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE
DU TRAVAIL
En francs
Ancienneté
dans l'entreprise |
A 5 ans |
A 10 ans |
A 15 ans |
A 20 ans |
Techniciens |
|
|
|
|
Niveau A |
180 000 |
180 000 |
180 000 |
180 000 |
Niveau B |
180 000 |
180 000 |
180 000 |
|
Niveau C |
180 000 |
180 000 |
180 000 |
|
Niveau D |
180 000 |
180 000 |
180 000 |
|
Niveau E |
180 000 |
180 000 |
180 000 |
|
Niveau F |
180 000 |
180 000 |
180 000 |
|
Niveau G |
180 000 |
180 000 |
180 000 |
|
Cadres |
|
|
|
|
Niveau H |
189 625 |
194 366 |
|
|
Niveau I |
233 188 |
239 017 |
|
|
Niveau J |
283 156 |
290 235 |
|
|
Niveau K |
338 250 |
346 706 |
|
|
Pendant
la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise
reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de
ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.
17/12/99 15:37 (annexe 5 ter < francs ») p
ANNEXE 5 ter
GRILLE DE RÉFÉRENCE
POUR
L’APPLICATION DE LA
GARANTIE SALARIALE
INDIVIDUELLE (article
41)
VALEUR AU 01/01/2000
POUR UNE DURÉE DU
TRAVAIL* CORRESPONDANT À LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL -
En euros (1)
Ancienneté
dans l'entreprise |
A 5 ans |
A 10 ans |
A 15 ans |
A 20 ans |
Techniciens |
|
|
|
|
Niveau A |
27 441 |
27 441 |
27 441 |
27 441 |
Niveau B |
27 441 |
27 441 |
27 441 |
|
Niveau C |
27 441 |
27 441 |
27 441 |
|
Niveau D |
27 441 |
27 441 |
27 441 |
|
Niveau E |
27 441 |
27 441 |
27 441 |
|
Niveau F |
27 441 |
27 441 |
27 441 |
|
Niveau G |
27 441 |
27 441 |
27 441 |
|
Cadres |
|
|
|
|
Niveau H |
28 908 |
29 631 |
|
|
Niveau I |
35 549 |
36 438 |
|
|
Niveau J |
43 167 |
44 246 |
|
|
Niveau K |
51 566 |
52 855 |
|
|
(1)
1 euro = 6,55957 francs
Pendant
la période 2000 - 2001, lorsque la durée collective du travail de l'entreprise
reste supérieure durée légale, les salaires minima ci-dessus, à l'exclusion de
ceux du niveau A, sont abaissés de 5%.
17/12/99 15:37 (annexe 5 ter ~< euro
»)
ANNEXE 6
TITRE V -
REMUNERATION
PRIME DE TRANSPORT
Agglomérations
de plus de 100 000 habitants, telles que définies par l'INSEE
(recensement
de la population 1990) et agglomérations précédemment listées dans
la convention
collective nationale de travail du personnel des banques du
22 août 1952 mais ne dépassant plus ce
seuil de 100 000 habitants.
AMIENS |
LORIENT |
ANGERS |
MAUBEUGE |
ANGOULÊME |
MELUN |
ANNECY |
METZ |
AVIGNON |
MONTBELIARD |
BAYONNE |
MONTPELLIER |
BESANÇON |
MULHOUSE |
BETHUNE |
NANCY |
BOULOGNE-SUR-MER |
NANTES |
BREST |
NICE |
BRUAY-EN-ARTOIS |
NIMES |
CAEN |
ORLEANS |
CALAIS |
PAU |
CHAMBERY |
PERPIGNAN |
CLERMONT-FERRAND |
POITIERS |
DIJON |
REIMS |
DOUAI |
RENNES |
DUNKERQUE |
ROUEN |
GRASSE -
CANNES - ANTIBES |
SAINT-ETIENNE |
GRENOBLE |
SAINT-NAZAIRE |
HAGONDANGE-BRIEY |
STRASBOURG |
LA ROCHELLE |
THIONVILLE |
LEHAVRE |
TOULON |
LEMANS |
TOURS |
LENS |
TROYES |
LIMOGES |
VALENCE |
|
VALENCIENNES |
16/12/99
(annexe 6)
ANNEXE Y
TITRE V -
REMUNERATION
RÉFÉRENCES
POUR
L’APPLICATION
DE L’ARTICLE 45
(INDEMNITES
DIVERSES)
Article 52 Il 8' de la convention collective nationale de
travail du personnel des banques du 20 août 1952
a) Indemnité
de sous-sol l'indemnité de sous-sol visée à l'article 74 ci-après est égale à
1634 F(1)
par an.
b) Indemnité compensatrice d'habillement des
garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs : l'indemnité
compensatrice d'habillement prévue par l'article 76 ci-après au profit des
garçons de bureau, garçons de recette et manipulateurs, dans le cas où les
effets d'uniforme nécessaires à l'accomplissement de leurs fonctions ne leur
sont pas fournis par l'employeur, est fixé à 1206 F (1).
c) Une
indemnité de chaussures, fixée à 416 F (1)
par an, est allouée aux garçons de
recette et aux gradés faisant effectivement de la recette.
d) Indemnité
vestimentaire des démarcheurs : la fonction de démarcheur comporte l'octroi
d'une indemnité vestimentaire dont le montant est fixé à 1568 F (1) par an.
Les indemnités visées aux alinéas b) et c) ne subissent pas de retenue pour la sécurité sociale, les retraites et l’ASSEDIC.
(1)
Indemnités revalorisées par la délégation patronale de la commission nationale
paritaire du 23 décembre 1993.
17/12/99 15:37 (annexe Y) 1
page